反騷擾與反霸凌政策

1. 政策聲明

1. 本公司希望提供一個具激勵性且支持性的工作環境，使所有員工都能發揮其個人潛能。任何員工若遭受霸凌、騷擾、恐嚇、攻擊、排擠或脅迫，這樣的環境便無法存在。
2. 本政策的目的在於確保所有員工都受到有尊嚴與尊重的對待，在工作場所免於騷擾或其他形式的霸凌。本文列舉可能構成騷擾或霸凌的行為類型範例，並說明我們消除此類行為的承諾。
3. 所有員工都有責任以尊嚴與尊重對待同事。為使本政策成功推行，每個人都應確保花時間閱讀並理解本政策。每位員工都應思考其言行是否可能冒犯他人。即使是無意的騷擾或霸凌也不可接受。
4. 如經證實發生騷擾或霸凌，將依我們的紀律程序作為不當行為處理。在某些情況下，可能被視為重大不當行為，導致責任人即時解僱。亦應注意，蓄意騷擾他人的員工屬於刑事犯罪，除內部紀律處分外，還可能依適用法規被起訴。此外，若受害者向審裁處或法院提出性騷擾、種族騷擾或殘疾騷擾申訴，騷擾者也可能須個人承擔損害賠償責任。
5. 本政策並非任何員工僱傭合約的一部分，且可隨時修訂。

2. 法律要求

1. 依相關法規，我們有義務為員工提供安全的工作場所與工作制度。這包括免於騷擾與霸凌的工作場所；在某些情況下，這也可能構成非法歧視。
2. 我們亦認知到騷擾與報復屬於違法行為，而本公司有責任確保員工在工作過程中，免於因性別、性傾向、婚姻或民事伴侶身分、變性、種族、膚色、國籍、族裔或民族血統、宗教或信仰、身心障礙或年齡而遭受非法騷擾、霸凌或歧視。
3. 在某些情況下，個別員工也可能因騷擾同事或第三方（包括客戶）而負有法律責任，並可能被法院或僱傭審裁處命令支付賠償。

3. 本政策適用對象

本政策適用於所有為我們工作或在我們任何處所工作的人員，不論其身分、職級或級別。因此，本政策包括經理、主管、董事、員工、顧問、承包商、受訓人員、居家工作者、兼職及固定期限員工、臨時員工與派遣人員（在本政策中統稱為「員工」）。

4. 負責執行本政策的人員

1. 本公司董事會對本政策的有效運作負有整體責任，但已將日常監督其執行的責任委派給 CFO。
2. 所有經理都有具體責任在本政策範圍內行事，確保所有員工理解對其行為的標準要求，並在行為未達要求時採取行動。
3. 員工應將其知悉的任何騷擾或霸凌情況，向其直屬經理或 CFO 揭露。
4. 如對本政策有任何疑問，請向 CFO 提出。

5. 何謂騷擾與霸凌？

1. 騷擾是任何不受歡迎的肢體、口頭或非語言行為，其目的或效果在於侵犯受害者的尊嚴，或為其造成具威脅性、敵意、羞辱、侮辱或冒犯性的環境。
2. 騷擾通常（但不限於）針對受害者的性別、性傾向、婚姻或民事伴侶身分、懷孕及產假、變性、種族、膚色、國籍、族裔或民族血統、宗教或信仰、身心障礙或年齡。
3. 對某一個人單一事件的不受歡迎或冒犯性行為，亦可能構成騷擾。
4. 騷擾的例子包括：
   1. 不受歡迎的肢體接觸或「玩鬧」。此類不受歡迎的肢體行為可從觸碰、掐捏、推擠、擦身而過或侵入個人空間，到抓扯、推打以及更嚴重的肢體或性侵害；
   2. 不受歡迎的性相關行為，騷擾者可能視之為無害的調情，而其內容可能包括不受歡迎的暗示、追求、提議或對性行為的施壓；
   3. 暗示性好處有助於事業發展，或拒絕性好處會妨礙事業發展，或導致較不利的對待；
   4. 在已明確表示此類提議不受歡迎後，仍持續提出在工作場所內外進行社交活動的邀約；
   5. 不當或侮辱性的行為，不論是以冒犯性或威嚇性的言論或手勢，或是不敏感的笑話或惡作劇形式呈現；
   6. 傳送或展示色情、猥褻，或某些個人或群體可能認為具冒犯性的內容（包括電子郵件、簡訊、影片片段，以及使用手機或透過網際網路拍攝或傳送的照片）；
   7. 忽視或排斥他人，例如刻意將其排除在對話或工作場所社交活動之外；
   8. 散播惡意謠言；
   9. 煽動他人實施上述任何行為。
5. 霸凌是冒犯、威嚇、惡意或侮辱性的行為，透過濫用或誤用權力，使受害者感到脆弱、沮喪、受辱與受威脅。權力包括個人力量以及透過恐懼或威嚇迫使他人的能力。霸凌往往是騷擾的一種形式，並可能削弱個人的自信、能力與自尊。如同騷擾，霸凌可採肢體、口頭與非語言行為形式。它可能是持續性的，也可能是單一事件；可能明顯，也可能隱晦；可能是面對面，也可能是間接的。
6. 對員工表現或行為的正當且具建設性的批評，或在僱傭過程中對員工提出合理要求，並不構成霸凌。
7. 霸凌的例子可能包括：
   1. 對他人大聲斥責、以譏諷態度對待、嘲弄或貶低他人；
   2. 肢體或心理威脅；
   3. 有計畫地削弱員工的能力，例如持續不合理或不公平的工作量，或過度強勢的監督；
   4. 對他人表現作出不當及／或貶抑的評論；
   5. 高階職位人員濫用職權或權力；
   6. 無正當理由將同事排除於會議或溝通之外。
8. 本政策涵蓋工作場所內以及工作場所外的騷擾或霸凌，例如為我們或代表我們安排的出差、活動或社交活動，以及不論是在我們處所內或外發生的情況。本公司亦對第三方（例如客戶或訪客）騷擾本公司員工採取零容忍政策。
9. 任何認為自己正遭受騷擾或霸凌的人，均應立即使用下列程序，切勿猶豫。

6. 解決霸凌或騷擾的非正式步驟

1. 若您認為自己正遭受霸凌或騷擾，且在您認為可行的情況下，應先嘗試與責任人以非正式方式解決問題，並清楚向對方說明其行為不受歡迎或令您感到不舒服。若自行處理過於困難或令人尷尬，應向您的直屬經理或 CFO 尋求支持。他們將為自認遭受霸凌或騷擾者提供保密建議與協助，並會協助以非正式或正式方式解決任何問題。
2. 若您對某一事件或一系列事件是否構成霸凌或騷擾有任何疑問，應先以非正式方式、並保密地聯絡您的直屬經理或 CFO。他們將能建議您如何處理您的疑慮。
3. 若非正式步驟未能成功，或並不適當，您應遵循下列正式程序。

7. 提出有關霸凌或騷擾的正式申訴

1. 由於騷擾或霸凌的性質，或因您覺得無法直接與造成問題的人交談，非正式程序可能並不適當。在這些情況下，或非正式程序未成功時，您應向 CFO 以書面提出申訴；CFO 的職責是在可行的情況下促成解決方案，並尊重所有相關人員的保密性。若事項與該人有關，您應將其轉交 CEO。
2. 您的書面申訴應詳細列明相關行為的全部細節，包括騷擾者或霸凌者的姓名、騷擾或霸凌的性質、發生的日期與時間、任何證人的姓名，以及迄今為止為阻止其持續發生所採取的任何行動。
3. 一般原則上，是否繼續推進申訴由您決定。然而，我們有責任保護所有員工，若在所有情況下認為適當，我們可能會自行決定獨立處理此事。

8. 正式調查

1. 申訴將以及時且保密的方式進行調查，以查明事件的完整細節。除非基於「知情必要」的原則向參與調查的人員揭露，否則不會透露您的姓名或被指稱騷擾者／霸凌者的姓名。我們將指派一名具適當經驗且未曾參與該申訴的經理進行調查，並擬定調查的暫定時程，且會通知所有相關方。調查將周詳、公正且客觀，並以謹慎方式進行，並適當尊重所有相關方的權利。
2. 將考慮被指稱的騷擾者或霸凌者是否應暫時調職、留職停薪，或在調查結果出爐前是否應更改匯報線或其他管理安排。
3. 調查開始時，調查人員將與您會面，聽取您對導致申訴之事件的陳述。您有權由您選擇的一位同事陪同。我們將在調查期間及／或調查結束時，視需要再與您安排進一步會議。
4. 調查人員也將與被指稱的騷擾者或霸凌者會面，而對方也可由其選擇的一位同事陪同。針對您申訴中提及的任何事件，可能也需要訪談證人。若需要訪談證人，將向其強調保密的重要性。
5. 調查結束時，調查人員將向我們指派負責審議申訴的高階經理提交報告。高階經理通常會在調查結束後一週內與您安排會議，告知結果。調查人員的報告副本以及高階經理的調查結果將提供給您及被指稱的騷擾者。
6. 若高階經理認定騷擾或霸凌確有發生，將立即採取迅速行動，停止騷擾或霸凌並防止再次發生。該等結果將依我們的紀律程序處理。將考慮是否應解僱騷擾者或霸凌者；若不解僱，則考慮其是否應留任現職或調職。
7. 即使申訴未獲支持，也會考慮如何管理您與被指稱的騷擾者或霸凌者之間持續的工作關係。這可能包括，例如，安排某種形式的調解或諮商，或變更任一方的職責或匯報線。
8. 任何經調查後被認定故意提供虛假資訊或有惡意行為的員工，可能依我們的紀律程序受到處分。

9. 上訴

1. 若申訴未獲令您滿意的解決，您可於決定寄出或交付給您之日起一週內，以書面向 CFO 提出上訴，並說明完整上訴理由。
2. 我們將舉行上訴會議，通常在收到您書面上訴後的一週內進行。此事將由一位未曾參與此案的更高階經理（儘管其可要求先前參與者出席）或由一名董事，以公正方式處理。您有權帶同一位同事出席會議。
3. 我們將以書面確認最終決定，通常於上訴聽證後一週內完成。程序至此結束，不得再行上訴。

10. 對提出申訴或協助調查者的保護

1. 依本政策提出申訴或善意參與任何調查的員工，將因其參與而受到保護，不受任何形式的恐嚇或報復。
2. 任何認為自己已遭受此類恐嚇或報復的員工，應向 CFO 尋求支持。其亦可改為或另行依本程序或我們的申訴程序以書面提出申訴。

11. 保密

1. 保密是本政策所提供程序的重要部分。任何參與本政策執行的人員，不論是提出申訴或參與任何調查，都有責任遵守所要求的高度保密性。
2. 違反保密義務可能依我們的紀律程序引發紀律處分。

12. 本政策的監督與檢討

1. 本政策由 CFO 定期檢討。任何修訂建議均會向董事會報告。
2. CFO 有責任確保任何可能參與依本政策進行之調查或行政工作的相關人員，接受定期且適當的訓練，以協助其履行這些職責。
3. 歡迎員工就本政策提供意見，並可聯絡 CFO 以提出改善方式。

CSAHABP 10/2025