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Politique contre le harcèlement et l’intimidation

1. Déclaration de politique

  1. La Société souhaite offrir un environnement de travail stimulant et favorable qui permettra à tous les employés de réaliser leur potentiel personnel. Un tel environnement ne peut exister lorsqu’un employé est soumis à du harcèlement moral, du harcèlement, des intimidations, de l’agression, de la victimisation ou de la coercition.
  2. L’objet de la présente politique est de garantir que tous les employés sont traités avec dignité et respect, à l’abri du harcèlement ou d’autres formes de harcèlement moral au travail. Elle présente des exemples de comportements pouvant constituer du harcèlement ou du harcèlement moral ainsi que notre engagement à éliminer de tels comportements.
  3. Tous les employés ont la responsabilité de traiter leurs collègues avec dignité et respect. Pour que cette politique soit efficace, chacun doit prendre le temps de la lire et de la comprendre. Chaque employé doit se demander si ses paroles ou son comportement pourraient être offensants pour autrui. Même un harcèlement ou un harcèlement moral involontaire est inacceptable.
  4. Lorsqu’il est démontré qu’un harcèlement ou un harcèlement moral a eu lieu, il sera traité dans le cadre de notre Procédure disciplinaire comme une faute. Dans certains cas, il pourra être considéré comme une faute grave entraînant un licenciement immédiat des responsables. Il convient également de garder à l’esprit qu’un employé qui harcèle intentionnellement une autre personne commet une infraction pénale et peut faire l’objet de poursuites en vertu de la législation applicable, en plus d’éventuelles mesures disciplinaires internes. En outre, l’auteur du harcèlement peut être personnellement tenu de verser des dommages et intérêts si la victime dépose une plainte pour harcèlement sexuel, racial ou lié au handicap devant un tribunal ou une juridiction.
  5. La présente politique ne fait pas partie du contrat de travail d’un employé et peut être modifiée à tout moment.

2. Ce qu’exige la loi

  1. Conformément à la législation applicable, nous avons l’obligation de fournir à nos employés un lieu de travail et un système de travail sûrs. Cela inclut un lieu de travail exempt de harcèlement et de harcèlement moral, qui peut, dans certaines circonstances, constituer également une discrimination illicite.
  2. Nous reconnaissons également que le harcèlement et la victimisation sont illégaux et que la Société est responsable de veiller à ce que les employés soient protégés contre le harcèlement, le harcèlement moral ou la discrimination illicites dans le cadre de leur travail, fondés sur le sexe, l’orientation sexuelle, le statut marital ou de partenaire civil, le changement de sexe, la race, la couleur, la nationalité, l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions, le handicap ou l’âge.
  3. Dans certains cas, des employés individuels peuvent également être tenus légalement responsables du harcèlement de leurs collègues ou de tiers (y compris des clients), et un tribunal ou une juridiction du travail peut leur ordonner de verser une indemnisation.

3. Qui est couvert par la politique ?

La présente politique s’applique à toutes les personnes travaillant pour nous ou dans l’un de nos locaux, quel que soit leur statut, leur niveau ou leur grade. Elle inclut donc les managers, les cadres, les administrateurs, les employés, les consultants, les prestataires, les stagiaires, les télétravailleurs, les employés à temps partiel et à durée déterminée, ainsi que le personnel occasionnel et intérimaire (collectivement désignés comme « employés » dans la présente politique).

4. Personnel responsable de la mise en œuvre de la politique

  1. Notre Conseil d’administration a la responsabilité globale du bon fonctionnement de cette politique, mais a délégué au CFO la responsabilité quotidienne de superviser sa mise en œuvre.
  2. Tous les managers ont une responsabilité particulière consistant à agir dans le cadre de cette politique, à veiller à ce que tous les employés comprennent les normes de comportement attendues d’eux et à prendre des mesures lorsque le comportement n’en respecte pas les exigences.
  3. Les employés doivent signaler tout cas de harcèlement ou de harcèlement moral dont ils auraient connaissance, soit à leur line Manager, soit au CFO.
  4. Toutes les questions relatives à cette politique doivent être adressées au CFO.

5. Qu’entend-on par harcèlement et harcèlement moral ?

  1. Le harcèlement désigne tout comportement physique, verbal ou non verbal non désiré ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne concernée ou de créer pour elle un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
  2. Le harcèlement vise souvent (mais pas exclusivement) le sexe, l’orientation sexuelle, le statut marital ou de partenaire civil, la grossesse et la maternité, le changement de sexe, la race, la couleur, la nationalité, l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions, le handicap ou l’âge de la victime.
  3. Un seul incident de comportement non désiré ou offensant à l’égard d’une personne peut constituer un harcèlement.
  4. Des exemples de harcèlement incluent :
    1. un comportement physique non désiré ou des « plaisanteries » déplacées. Un tel comportement physique non désiré peut aller du contact, du pincement, de la bousculade ou du fait de frôler quelqu’un ou d’envahir son espace personnel, jusqu’à saisir, pousser, frapper et à des formes plus graves d’agression physique ou sexuelle ;
    2. un comportement sexuel non sollicité, que l’auteur du harcèlement peut percevoir comme une drague inoffensive, et qui peut inclure des suggestions, avances, propositions ou pressions non désirées en vue d’une activité sexuelle ;
    3. des suggestions selon lesquelles des faveurs sexuelles pourraient favoriser une carrière ou que leur refus pourrait la freiner, ou entraîner un traitement moins favorable ;
    4. des propositions répétées d’activités sociales sur le lieu de travail ou en dehors, après qu’il a été clairement indiqué qu’elles n’étaient pas souhaitées ;
    5. un comportement inapproprié ou insultant, qu’il prenne la forme de commentaires ou de gestes offensants ou intimidants, ou de plaisanteries ou farces déplacées ;
    6. l’envoi ou l’affichage de contenus pornographiques ou obscènes, ou que certaines personnes ou certains groupes pourraient juger offensants (y compris les e-mails, messages texte, clips vidéo et photographies prises ou envoyées à l’aide de téléphones mobiles ou via Internet) ;
    7. le fait d’ignorer ou d’éviter quelqu’un, par exemple en l’excluant délibérément d’une conversation ou d’une activité sociale sur le lieu de travail ;
    8. la diffusion de rumeurs malveillantes ;
    9. l’incitation d’autrui à commettre l’un des actes ci-dessus.
  5. Le harcèlement moral est un comportement offensant, intimidant, malveillant ou insultant qui, par abus ou mésusage du pouvoir, rend la personne visée vulnérable, contrariée, humiliée et menacée. Le pouvoir inclut à la fois la force personnelle et le pouvoir de contraindre autrui par la peur ou l’intimidation. Le harcèlement moral est souvent une forme de harcèlement et peut porter atteinte à la confiance en soi, à la compétence et à l’estime de soi d’une personne. Comme le harcèlement, le harcèlement moral peut prendre la forme d’un comportement physique, verbal et non verbal. Il peut être persistant ou isolé, manifeste ou subtil, en face à face ou indirect.
  6. Une critique légitime et constructive de la performance ou du comportement d’un employé, ou des demandes raisonnables adressées aux employés dans le cadre de leur emploi, ne constituent pas du harcèlement moral.
  7. Des exemples de harcèlement moral peuvent inclure :
    1. crier sur les autres, faire preuve de sarcasme à leur égard, les ridiculiser ou les rabaisser ;
    2. des menaces physiques ou psychologiques ;
    3. le fait de miner de manière délibérée la compétence d’un employé, par exemple en lui imposant systématiquement une charge de travail déraisonnable ou injuste ou une supervision pesante ;
    4. des remarques inappropriées et/ou dénigrantes sur la performance de quelqu’un ;
    5. l’abus d’autorité ou de pouvoir par des personnes occupant des postes supérieurs ;
    6. l’exclusion injustifiée de collègues de réunions ou de communications.
  8. La présente politique couvre le harcèlement ou le harcèlement moral se produisant à la fois sur le lieu de travail et dans des contextes extérieurs au lieu de travail, tels que des déplacements professionnels, des événements ou des fonctions sociales organisés pour nous ou en notre nom, que ce soit dans nos locaux ou ailleurs. La Société applique également une politique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement d’un de ses employés par un tiers, tel qu’un client ou un visiteur.
  9. Toute personne qui estime faire l’objet de harcèlement ou de harcèlement moral ne doit pas hésiter à utiliser les procédures définies ci-dessous.

6. Mesures informelles pour résoudre un cas de harcèlement moral ou de harcèlement

  1. Si vous pensez être victime de harcèlement moral ou de harcèlement, vous devez d’abord tenter de résoudre le problème de manière informelle avec la personne responsable si vous vous en sentez capable, et lui expliquer clairement que son comportement n’est pas souhaité ou vous met mal à l’aise. Si cela est trop difficile ou embarrassant à faire seul, vous devez demander l’appui de votre line Manager ou du CFO. Ils fourniront des conseils confidentiels et une assistance aux personnes qui estiment avoir été victimes de harcèlement moral ou de harcèlement et proposeront leur aide pour résoudre tout problème, par des moyens informels ou formels.
  2. Si vous avez le moindre doute quant à savoir si un incident ou une série d’incidents survenus constituent un cas de harcèlement moral ou de harcèlement, vous devez d’abord contacter confidentiellement votre line Manager ou le CFO, de manière informelle. Ils seront en mesure de vous conseiller sur la manière dont vos préoccupations doivent être traitées.
  3. Si les démarches informelles n’ont pas abouti ou ne seraient pas appropriées, vous devez suivre la procédure formelle décrite ci-dessous.

7. Déposer une plainte formelle pour harcèlement moral ou harcèlement

  1. La procédure informelle peut ne pas être appropriée en raison de la nature du harcèlement ou du harcèlement moral, ou parce que vous ne vous sentez pas capable de vous adresser directement à la personne à l’origine du problème. Dans ces cas, ou lorsque la procédure informelle a échoué, vous devez formuler votre plainte par écrit auprès du CFO, dont le rôle est de parvenir à une solution dans la mesure du possible et de respecter la confidentialité de toutes les parties concernées. Si la question concerne cette personne, vous devez la transmettre au CEO.
  2. Votre plainte écrite doit préciser en détail les faits en question, y compris le nom de l’auteur du harcèlement ou du harcèlement moral, la nature du harcèlement ou du harcèlement moral, la ou les dates et heures auxquelles il s’est produit, les noms des éventuels témoins et toute mesure déjà prise jusqu’à présent pour tenter d’y mettre fin.
  3. De manière générale, c’est à vous qu’il revient de décider de poursuivre ou non une plainte. Toutefois, nous avons le devoir de protéger tous les employés et pouvons décider de traiter l’affaire de manière indépendante si, compte tenu de l’ensemble des circonstances, cela est jugé approprié.

8. Enquêtes formelles

  1. Les plaintes feront l’objet d’une enquête rapide et confidentielle afin d’établir tous les détails des faits. Votre nom et celui de la personne accusée de harcèlement ou de harcèlement moral ne seront divulgués qu’aux personnes impliquées dans l’enquête, selon le principe du « besoin d’en connaître ». Nous désignerons un manager disposant d’une expérience appropriée et n’ayant pas été précédemment impliqué dans la plainte pour mener l’enquête, et nous établirons un calendrier prévisionnel de l’enquête, qui sera communiqué à toutes les parties. L’enquête sera approfondie, impartiale et objective, et sera menée avec tact et dans le respect des droits de toutes les parties concernées.
  2. Il sera examiné si la personne accusée de harcèlement ou de harcèlement moral doit être mutée temporairement, suspendue avec maintien intégral de sa rémunération, ou si les lignes hiérarchiques ou d’autres dispositions managériales doivent être modifiées dans l’attente des résultats de l’enquête.
  3. Au début de l’enquête, l’enquêteur vous rencontrera pour entendre votre version des faits à l’origine de votre plainte. Vous avez le droit d’être accompagné par un collègue de votre choix. Nous organiserons d’autres réunions avec vous selon les besoins tout au long de l’enquête et/ou à son terme.
  4. L’enquêteur rencontrera également la personne accusée de harcèlement ou de harcèlement moral, qui pourra elle aussi être accompagnée d’un collègue de son choix. Il peut également être nécessaire d’interroger les témoins des incidents mentionnés dans votre plainte. Lorsqu’il est nécessaire d’interroger des témoins, l’importance de la confidentialité leur sera rappelée.
  5. À l’issue de l’enquête, l’enquêteur remettra un rapport au manager senior désigné par nos soins pour examiner la plainte. Le manager senior organisera généralement une réunion avec vous afin de vous communiquer le résultat dans un délai d’une semaine après la conclusion de l’enquête. Une copie du rapport de l’enquêteur ainsi que les conclusions du manager senior vous seront remises, ainsi qu’à la personne accusée de harcèlement.
  6. Si le manager senior conclut qu’un harcèlement ou un harcèlement moral a eu lieu, des mesures rapides seront prises pour mettre immédiatement fin au harcèlement ou au harcèlement moral et empêcher toute réapparition. Les conclusions seront traitées dans le cadre de notre Procédure disciplinaire. Il sera examiné si l’auteur du harcèlement ou du harcèlement moral doit être licencié et, si ce n’est pas le cas, s’il doit conserver son poste actuel ou être muté.
  7. Même lorsqu’une plainte n’est pas retenue, il sera tenu compte de la manière dont la relation de travail continue entre vous et la personne accusée de harcèlement ou de harcèlement moral doit être gérée. Cela peut impliquer, par exemple, l’organisation d’une forme de médiation ou de conseil, ou un changement des attributions ou des lignes hiérarchiques de l’une ou l’autre des parties.
  8. Tout employé qui, à l’issue de l’enquête, est reconnu avoir fourni intentionnellement de fausses informations ou avoir agi de mauvaise foi peut faire l’objet de mesures relevant de notre Procédure disciplinaire.

9. Recours

  1. Si le grief n’a pas été résolu à votre satisfaction, vous pouvez faire appel par écrit auprès du CFO en indiquant l’ensemble de vos motifs d’appel, dans un délai d’une semaine à compter de la date à laquelle la décision vous a été envoyée ou remise.
  2. Nous tiendrons une réunion d’appel, normalement dans un délai d’une semaine après réception de votre appel écrit. Celle-ci sera traitée de manière impartiale par un manager plus senior qui n’a pas été précédemment impliqué dans l’affaire (bien qu’il puisse demander à toute personne précédemment impliquée d’être présente), ou par un directeur. Vous avez le droit d’être accompagné par un collègue à la réunion.
  3. Nous confirmerons notre décision finale par écrit, généralement dans un délai d’une semaine après l’audience d’appel. Ceci met fin à la procédure et aucun autre recours n’est possible.

10. Protection des personnes déposant des plaintes ou apportant leur aide à une enquête

  1. Les employés qui déposent des plaintes ou qui participent de bonne foi à toute enquête menée dans le cadre de cette politique seront protégés contre toute forme d’intimidation ou de victimisation en raison de leur participation.
  2. Tout employé qui estime avoir fait l’objet d’une telle intimidation ou victimisation doit demander le soutien du CFO. Il peut également, ou en plus, déposer une plainte par écrit dans le cadre de la présente procédure ou de notre Procédure de réclamation.

11. Confidentialité

  1. La confidentialité est un aspect important des procédures prévues par la présente politique. Toute personne impliquée dans la mise en œuvre de cette politique, qu’elle dépose une plainte ou participe à une enquête, est tenue de respecter le niveau élevé de confidentialité requis.
  2. La violation de la confidentialité peut donner lieu à des mesures disciplinaires en vertu de notre Procédure disciplinaire.

12. Suivi et examen de cette politique

  1. Cette politique est réexaminée périodiquement par le CFO. Les recommandations de modifications sont communiquées au conseil.
  2. Le CFO a la responsabilité de veiller à ce que toute personne susceptible d’être impliquée dans des enquêtes ou des tâches administratives effectuées dans le cadre de cette politique reçoive une formation régulière et appropriée afin de l’aider dans l’exercice de ces fonctions.
  3. Les employés sont invités à commenter cette politique et à proposer des moyens de l’améliorer en contactant le CFO.

CSAHABP 10/2025