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Politica contro le molestie e il bullismo

1. Dichiarazione di policy

  1. L'Azienda desidera fornire un ambiente di lavoro stimolante e di supporto che consenta a tutti i dipendenti di realizzare il proprio potenziale personale. Un tale ambiente non può esistere laddove un dipendente sia soggetto a bullismo, molestie, intimidazioni, aggressioni, vittimizzazione o coercizione.
  2. Lo scopo di questa policy è garantire che tutti i dipendenti siano trattati con dignità e rispetto, liberi da molestie o da altre forme di bullismo sul lavoro. Essa illustra esempi del tipo di condotta che può costituire molestie o bullismo e il nostro impegno a eliminare tale condotta.
  3. Tutti i dipendenti sono responsabili di trattare i propri colleghi con dignità e rispetto. Affinché questa policy abbia successo, ciascuno dovrebbe assicurarsi di prendersi il tempo di leggerla e comprenderla. Ogni dipendente dovrebbe considerare se le proprie parole o il proprio comportamento possano risultare offensivi per gli altri. Anche molestie o bullismo non intenzionali sono inaccettabili.
  4. Qualora venga accertato che si siano verificate molestie o bullismo, la questione sarà trattata ai sensi della nostra Procedura Disciplinare come una forma di condotta scorretta. In alcuni casi può essere considerata una grave condotta scorretta che comporta il licenziamento in tronco dei responsabili. Occorre inoltre tenere presente che un dipendente che molesta intenzionalmente un'altra persona commette un reato penale e può (oltre all'azione disciplinare interna) essere perseguito ai sensi della normativa applicabile. Inoltre, il molestatore può essere personalmente responsabile dei danni se la vittima presenta un reclamo per molestie sessuali, razziali o per disabilità a un tribunale o a una corte.
  5. Questa policy non costituisce parte del contratto di lavoro di alcun dipendente e può essere modificata in qualsiasi momento.

2. Cosa richiede la legge

  1. Abbiamo l'obbligo, in conformità alla normativa applicabile, di fornire ai nostri dipendenti un luogo e un sistema di lavoro sicuri. Ciò include un ambiente di lavoro libero da molestie e bullismo che, in determinate circostanze, può anche configurare discriminazione illecita.
  2. Riconosciamo inoltre che molestie e vittimizzazione sono illecite e che l'Azienda è responsabile di garantire che i dipendenti siano protetti da molestie, bullismo o discriminazioni illecite nel corso del loro lavoro per motivi di genere, orientamento sessuale, stato civile o di unione civile, riassegnazione di genere, razza, colore, nazionalità, origine etnica o nazionale, religione o credo, disabilità o età.
  3. I singoli dipendenti possono inoltre, in alcuni casi, essere ritenuti legalmente responsabili per aver molestato colleghi o terzi (inclusi i clienti) e possono essere condannati da un tribunale o da un employment tribunal a pagare un risarcimento.

3. Chi è coperto dalla policy?

Questa policy si applica a tutte le persone che lavorano per noi o presso una qualsiasi delle nostre sedi, indipendentemente dal loro status, livello o inquadramento. Include pertanto manager, funzionari, amministratori, dipendenti, consulenti, appaltatori, tirocinanti, lavoratori da casa, dipendenti part-time e a tempo determinato, personale occasionale e interinale (collettivamente indicati come “dipendenti” in questa policy).

4. Personale responsabile dell'attuazione della policy

  1. Il nostro Consiglio di Amministrazione ha la responsabilità generale del funzionamento efficace di questa policy, ma ha delegato al CFO la responsabilità quotidiana della supervisione della sua attuazione.
  2. Tutti i manager hanno la specifica responsabilità di operare nel rispetto di questa policy, di assicurarsi che tutti i dipendenti comprendano gli standard di comportamento attesi da loro e di intervenire quando il comportamento scende al di sotto dei requisiti previsti.
  3. I dipendenti devono segnalare qualsiasi episodio di molestie o bullismo di cui vengano a conoscenza al proprio Manager diretto o al CFO.
  4. Le domande relative a questa policy devono essere rivolte al CFO.

5. Cosa sono le molestie e il bullismo?

  1. Le molestie sono qualsiasi condotta fisica, verbale o non verbale indesiderata che abbia lo scopo o l'effetto di violare la dignità del destinatario o di creare per lui un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
  2. Le molestie spesso (ma non esclusivamente) prendono di mira il genere, l'orientamento sessuale, lo stato civile o di unione civile, la gravidanza e la maternità, la riassegnazione di genere, la razza, il colore, la nazionalità, l'origine etnica o nazionale, la religione o il credo, la disabilità o l'età della vittima.
  3. Un singolo episodio di comportamento indesiderato o offensivo nei confronti di un individuo può costituire molestia.
  4. Esempi di molestie includono:
    1. condotta fisica indesiderata o “scherzi pesanti”. Tale condotta fisica indesiderata può andare dal toccare, pizzicare, spingere o sfiorare qualcuno o invadere il suo spazio personale, fino ad afferrare, spintonare, colpire e forme più gravi di aggressione fisica o sessuale;
    2. comportamento sessuale indesiderato, che il molestatore può percepire come flirt innocuo, e che può includere allusioni, avances, proposte o pressioni indesiderate per attività sessuali;
    3. suggerimenti secondo cui favori sessuali potrebbero favorire la carriera o il rifiuto di favori sessuali potrebbe ostacolarla, o determinare un trattamento meno favorevole;
    4. suggerimenti reiterati di attività sociali all'interno o all'esterno del luogo di lavoro dopo che è stato chiarito che tali suggerimenti non sono graditi;
    5. comportamento inappropriato o insultante, sia sotto forma di commenti o gesti offensivi o intimidatori, sia di battute o scherzi insensibili;
    6. invio o esposizione di materiale pornografico o osceno o che alcune persone o gruppi potrebbero ritenere offensivo (incluse e-mail, messaggi di testo, videoclip e fotografie scattate o inviate tramite telefoni cellulari o via internet);
    7. ignorare o escludere qualcuno, ad esempio escludendolo deliberatamente da una conversazione o da un'attività sociale sul luogo di lavoro;
    8. diffondere maldicenze;
    9. istigare altri a commettere una qualsiasi delle azioni sopra indicate.
  5. Il bullismo è un comportamento offensivo, intimidatorio, malevolo o insultante che, attraverso l'abuso o l'uso improprio del potere, fa sentire il destinatario vulnerabile, turbato, umiliato e minacciato. Il potere comprende sia la forza personale sia la capacità di costringere altri mediante paura o intimidazione. Il bullismo è spesso una forma di molestia e può minare la fiducia in sé, la competenza e l'autostima di una persona. Come le molestie, il bullismo può assumere la forma di condotta fisica, verbale e non verbale. Può essere persistente o un episodio isolato, evidente o sottile, diretto o indiretto.
  6. La critica legittima e costruttiva delle prestazioni o del comportamento di un dipendente, o richieste ragionevoli rivolte ai dipendenti nel corso del rapporto di lavoro, non costituiscono bullismo.
  7. Esempi di bullismo possono includere:
    1. gridare a qualcuno, essere sarcastici nei suoi confronti, ridicolizzare o sminuire gli altri;
    2. minacce fisiche o psicologiche;
    3. sminuire deliberatamente la competenza di un dipendente, ad esempio attraverso un carico di lavoro costantemente irragionevole o ingiusto o una supervisione eccessivamente opprimente;
    4. commenti inappropriati e/o denigratori sulle prestazioni di qualcuno;
    5. abuso di autorità o di potere da parte di chi occupa posizioni di seniority;
    6. escludere ingiustificatamente i colleghi da riunioni o comunicazioni.
  8. Questa policy copre molestie o bullismo che si verificano sia sul luogo di lavoro sia in contesti esterni al luogo di lavoro, come viaggi di lavoro, eventi o funzioni sociali organizzati per nostro conto o a nostro nome, sia all'interno sia all'esterno delle nostre sedi. L'Azienda adotta inoltre una politica di tolleranza zero in relazione alle molestie subite da uno dei suoi dipendenti da parte di terzi, come un cliente o un visitatore.
  9. Chiunque ritenga di essere soggetto a molestie o di essere vittima di bullismo non dovrebbe esitare a utilizzare le procedure indicate di seguito.

6. Passi informali per risolvere bullismo o molestie

  1. Se ritieni di essere vittima di bullismo o molestie, dovresti inizialmente cercare di risolvere il problema in modo informale con la persona responsabile, se ti senti in grado di farlo, e spiegare chiaramente che il suo comportamento non è gradito o ti mette a disagio. Se questo è troppo difficile o imbarazzante da fare da solo, dovresti chiedere supporto al tuo Manager diretto o al CFO. Forniranno consulenza e assistenza riservate a coloro che ritengono di essere stati vittime di bullismo o molestie e offriranno aiuto nella risoluzione di eventuali problemi, sia in modo informale sia formale.
  2. Se hai dubbi sul fatto che un episodio o una serie di episodi verificatisi costituiscano bullismo o molestie, dovresti inizialmente contattare in via riservata il tuo Manager diretto o il CFO, in modo informale. Saranno in grado di consigliarti come affrontare le tue preoccupazioni.
  3. Se i passi informali non hanno avuto successo o non sarebbero appropriati, dovresti seguire la procedura formale indicata di seguito.

7. Presentazione di un reclamo formale per bullismo o molestie

  1. La procedura informale può non essere appropriata a causa della natura delle molestie o del bullismo oppure perché non ti senti in grado di parlare direttamente con la persona che crea il problema. In questi casi o laddove la procedura informale non abbia avuto successo, dovresti presentare il reclamo per iscritto al CFO, il cui ruolo è quello di ottenere una soluzione ove possibile e di rispettare la riservatezza di tutti i soggetti coinvolti. Se la questione riguarda tale persona, dovresti rivolgerla al CEO.
  2. Il tuo reclamo scritto dovrebbe riportare tutti i dettagli della condotta in questione, incluso il nome del molestatore o del bullo, la natura delle molestie o del bullismo, la/le data/e e il/i momento/i in cui si è verificato, i nomi di eventuali testimoni e qualsiasi azione già intrapresa finora nel tentativo di impedirne il ripetersi.
  3. Come principio generale, la decisione di proseguire un reclamo spetta a te. Tuttavia, abbiamo il dovere di proteggere tutti i dipendenti e potremmo decidere di perseguire la questione autonomamente se, tenute in considerazione tutte le circostanze, ciò sia ritenuto appropriato.

8. Indagini formali

  1. I reclami saranno indagati in modo tempestivo e riservato per stabilire tutti i dettagli di quanto accaduto. Il tuo nome e il nome del presunto molestatore o bullo non saranno divulgati se non secondo il criterio del “need to know” alle persone coinvolte nell'indagine. Nomineremo un manager con adeguata esperienza e senza alcun precedente coinvolgimento nel reclamo per svolgere l'indagine e definiremo un calendario provvisorio dell'indagine, che sarà comunicato a tutte le parti. L'indagine sarà accurata, imparziale e obiettiva e sarà condotta con sensibilità e nel dovuto rispetto dei diritti di tutte le parti coinvolte.
  2. Si valuterà se il presunto molestatore o bullo debba essere temporaneamente ricollocato, sospeso con retribuzione piena oppure se le linee di riporto o altri assetti manageriali debbano essere modificati in attesa dell'esito dell'indagine.
  3. All'inizio dell'indagine, l'investigatore si incontrerà con te per ascoltare il tuo racconto degli eventi che hanno portato al reclamo. Hai il diritto di essere accompagnato da un collega di tua scelta. Organizzeremo ulteriori incontri con te, se opportuno, nel corso dell'indagine e/o al suo termine.
  4. L'investigatore incontrerà anche il presunto molestatore o bullo, che potrà a sua volta essere accompagnato da un collega di sua scelta. Potrebbe inoltre essere necessario intervistare i testimoni di uno qualsiasi degli episodi menzionati nel tuo reclamo. Qualora sia necessario intervistare testimoni, verrà sottolineata loro l'importanza della riservatezza.
  5. Al termine dell'indagine, l'investigatore presenterà una relazione al Manager senior da noi designato per esaminare il reclamo. Di norma, il Manager senior fisserà un incontro con te per comunicare l'esito entro una settimana dalla conclusione dell'indagine. Una copia della relazione dell'investigatore, insieme alle conclusioni del Manager senior, sarà fornita a te e al presunto molestatore.
  6. Se il Manager senior accerta che si sono verificate molestie o bullismo, verranno adottate tempestivamente misure per interrompere immediatamente le molestie o il bullismo e impedirne la reiterazione. Le conclusioni saranno trattate ai sensi della nostra Procedura Disciplinare. Si valuterà se il molestatore o bullo debba essere licenziato e, in caso contrario, se debba rimanere nella posizione attuale o essere trasferito.
  7. Anche quando un reclamo non viene accolto, si valuterà come debba essere gestito il rapporto di lavoro in corso tra te e il presunto molestatore o bullo. Ciò può comportare, ad esempio, l'organizzazione di una qualche forma di mediazione o consulenza oppure una modifica delle mansioni o delle linee di riporto di una delle due parti.
  8. Qualsiasi dipendente che, dopo un'indagine, risulti aver deliberatamente fornito informazioni false o aver agito in malafede può essere soggetto a provvedimenti ai sensi della nostra Procedura Disciplinare.

9. Ricorsi

  1. Se il reclamo non è stato risolto in modo soddisfacente per te, puoi presentare ricorso per iscritto al CFO indicando tutti i motivi del ricorso, entro una settimana dalla data in cui la decisione ti è stata inviata o comunicata.
  2. Terremo un incontro di ricorso, di norma entro una settimana dal ricevimento del tuo ricorso scritto. La questione sarà trattata in modo imparziale da un Manager di livello superiore che non sia stato precedentemente coinvolto nel caso (anche se potrà chiedere che sia presente chiunque sia stato precedentemente coinvolto), oppure da un Direttore. Hai il diritto di portare un collega all'incontro.
  3. Confermeremo per iscritto la nostra decisione finale, di norma entro una settimana dall'udienza di ricorso. Questo è il termine della procedura e non vi è ulteriore ricorso.

10. Protezione per chi presenta reclami o assiste a un'indagine

  1. I dipendenti che presentano reclami o che partecipano in buona fede a qualsiasi indagine condotta ai sensi di questa policy saranno protetti da qualsiasi forma di intimidazione o vittimizzazione a causa del loro coinvolgimento.
  2. Qualsiasi dipendente che ritenga di essere stato soggetto a tale intimidazione o vittimizzazione dovrebbe chiedere supporto al CFO. In alternativa o in aggiunta, può presentare un reclamo scritto ai sensi di questa procedura o della nostra Procedura per i Reclami.

11. Riservatezza

  1. La riservatezza è una parte importante delle procedure previste da questa policy. Tutti coloro che sono coinvolti nell'attuazione della policy, sia che presentino un reclamo sia che siano coinvolti in un'indagine, sono responsabili di osservare l'elevato livello di riservatezza richiesto.
  2. La violazione della riservatezza può dar luogo a provvedimenti disciplinari ai sensi della nostra Procedura Disciplinare.

12. Monitoraggio e revisione di questa policy

  1. Questa policy viene riesaminata periodicamente dal CFO. Le raccomandazioni per eventuali modifiche vengono riportate al consiglio.
  2. Il CFO ha la responsabilità di garantire che qualsiasi persona che possa essere coinvolta in indagini o in compiti amministrativi svolti ai sensi di questa policy riceva una formazione regolare e adeguata per assisterla nello svolgimento di tali mansioni.
  3. I dipendenti sono invitati a commentare questa policy e a suggerire modi in cui potrebbe essere migliorata contattando il CFO.

CSAHABP 10/2025