Política Antiamassédio e Antibullying

1. Declaração de política

1. A Empresa deseja proporcionar um ambiente de trabalho estimulante e solidário, que permita a todos os colaboradores alcançar seu potencial pessoal. Tal ambiente não pode existir onde qualquer colaborador esteja sujeito a bullying, assédio, intimidação, agressão, vitimização ou coerção.
2. O objetivo desta política é garantir que todos os colaboradores sejam tratados com dignidade e respeito, livres de assédio ou outras formas de bullying no trabalho. Ela apresenta exemplos do tipo de conduta que pode constituir assédio ou bullying e nosso compromisso com a eliminação dessa conduta.
3. Todos os colaboradores são responsáveis por tratar seus colegas com dignidade e respeito. Para que esta política seja bem-sucedida, todos devem reservar tempo para lê-la e compreendê-la. Cada colaborador deve considerar se suas palavras ou conduta podem ser ofensivas para الآخرين. Mesmo o assédio ou bullying não intencionais são inaceitáveis.
4. Quando se comprovar que houve assédio ou bullying, o caso será tratado sob nosso Procedimento Disciplinar como uma forma de má conduta. Em alguns casos, pode ser tratado como falta grave, levando à demissão sumária dos responsáveis. Também deve ser levado em conta que um colaborador que assedia outra pessoa com intenção está cometendo um crime e pode (além de ação disciplinar interna) ser processado de acordo com a legislação aplicável. Além disso, o assediador pode ser pessoalmente responsável por indenização por danos se a vítima apresentar uma reclamação de assédio sexual, racial ou por deficiência a um tribunal ou corte.
5. Esta política não faz parte de qualquer contrato de trabalho de colaborador e pode ser alterada a qualquer momento.

2. O que a lei exige

1. Temos o dever, de acordo com a legislação aplicável, de fornecer aos nossos colaboradores um local e um sistema de trabalho seguros. Isso inclui um ambiente de trabalho livre de assédio e bullying que, em certas circunstâncias, também pode constituir discriminação ilegal.
2. Também reconhecemos que o assédio e a vitimização são ilegais e que a Empresa é responsável por garantir que os colaboradores estejam protegidos contra assédio, bullying ou discriminação ilegais no exercício de suas funções com base em gênero, orientação sexual, estado civil ou de união civil, mudança de gênero, raça, cor, nacionalidade, origem étnica ou nacional, religião ou crença, deficiência ou idade.
3. Colaboradores individuais também podem, em alguns casos, ser responsabilizados legalmente por assediar colegas ou terceiros (incluindo clientes) e podem ser obrigados por um tribunal ou tribunal trabalhista a pagar indenização.

3. Quem é coberto pela política?

Esta política cobre todos os indivíduos que trabalham para nós ou em qualquer uma de nossas instalações, independentemente de seu status, nível ou cargo. Portanto, inclui gerentes, diretores, executivos, colaboradores, consultores, contratados, estagiários, trabalhadores remotos, colaboradores de meio período e por prazo determinado, colaboradores eventuais e temporários (coletivamente referidos como “colaboradores” nesta política).

4. Pessoal responsável pela implementação da política

1. Nosso Conselho de Administração tem a responsabilidade geral pela operação eficaz desta política, mas delegou a responsabilidade diária por supervisionar sua implementação ao CFO.
2. Todos os gerentes têm a responsabilidade específica de atuar dentro dos limites desta política, garantir que todos os colaboradores compreendam os padrões de comportamento esperados deles e tomar providências quando o comportamento ficar abaixo de seus requisitos.
3. Os colaboradores devem comunicar quaisquer casos de assédio ou bullying de que tomem conhecimento ao seu gerente direto ou ao CFO.
4. Perguntas sobre esta política devem ser direcionadas ao CFO.

5. O que são assédio e bullying?

1. Assédio é qualquer conduta física, verbal ou não verbal indesejada que tenha o propósito ou o efeito de violar a dignidade do destinatário ou criar um ambiente intimidador, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para ele.
2. O assédio frequentemente (mas não exclusivamente) tem como alvo o gênero, a orientação sexual, o estado civil ou de união civil, a gravidez e a maternidade, a mudança de gênero, a raça, a cor, a nacionalidade, a origem étnica ou nacional, a religião ou crença, a deficiência ou a idade da vítima.
3. Um único incidente de comportamento indesejado ou ofensivo contra uma pessoa pode constituir assédio.
4. Exemplos de assédio incluem:
   1. conduta física indesejada ou “brincadeiras”. Tal conduta física indesejada pode variar de tocar, beliscar, empurrar ou esbarrar em alguém ou invadir seu espaço pessoal, até agarrar, empurrar, socar e formas mais graves de agressão física ou sexual;
   2. comportamento sexual indesejado, que o assediador pode perceber como flerte inofensivo, e que pode envolver sugestões, investidas, propostas ou pressão indesejadas para atividade sexual;
   3. sugestões de que favores sexuais podem favorecer a carreira ou de que a recusa de favores sexuais pode prejudicá-la, ou resultar em tratamento menos favorável;
   4. sugestões contínuas para atividade social dentro ou fora do local de trabalho depois de ficar claro que tais sugestões não são bem-vindas;
   5. comportamento inadequado ou ofensivo, seja na forma de comentários ou gestos ofensivos ou intimidadoras, ou piadas ou brincadeiras insensíveis;
   6. o envio ou exibição de material pornográfico ou obsceno, ou que algumas pessoas ou grupos possam considerar ofensivo (incluindo e-mails, mensagens de texto, videoclipes e fotografias tiradas ou enviadas por meio de telefones celulares ou pela internet);
   7. ignorar ou evitar alguém, por exemplo, excluindo-o deliberadamente de uma conversa ou de uma atividade social no local de trabalho;
   8. espalhar rumores maliciosos;
   9. incitar outras pessoas a cometer qualquer uma das ações acima.
5. Bullying é comportamento ofensivo, intimidador, malicioso ou insultuoso que, por meio de abuso ou uso indevido de poder, faz com que o destinatário se sinta vulnerável, aborrecido, humilhado e ameaçado. Poder inclui tanto força pessoal quanto o poder de coagir outras pessoas por meio de medo ou intimidação. O bullying é frequentemente uma forma de assédio e pode minar a autoconfiança, a competência e a autoestima de um indivíduo. Assim como o assédio, o bullying pode assumir a forma de conduta física, verbal e não verbal. Pode ser persistente ou um incidente isolado, evidente ou sutil, presencial ou indireto.
6. Críticas legítimas e construtivas ao desempenho ou comportamento de um colaborador, ou solicitações razoáveis feitas aos colaboradores no curso de seu trabalho, não constituem bullying.
7. Exemplos de bullying podem incluir:
   1. gritar com, ser sarcástico com, ridicularizar ou menosprezar outras pessoas;
   2. ameaças físicas ou psicológicas;
   3. minar deliberadamente a competência de um colaborador, por exemplo, por meio de uma carga de trabalho consistentemente irrealista ou injusta, ou de supervisão excessivamente rígida;
   4. comentários inadequados e/ou depreciativos sobre o desempenho de alguém;
   5. abuso de autoridade ou poder por pessoas em posições de senioridade;
   6. excluir injustificadamente colegas de reuniões ou comunicações.
8. Esta política abrange assédio ou bullying que ocorram tanto no local de trabalho quanto em ambientes fora dele, como viagens de negócios, eventos ou funções sociais organizadas para nós ou em nosso nome, e seja dentro ou fora de nossas instalações. A Empresa também adota uma política de tolerância zero em relação ao assédio de um de seus colaboradores por terceiros, como cliente ou visitante.
9. Qualquer pessoa que acredite estar sofrendo assédio ou bullying não deve hesitar em usar os procedimentos descritos abaixo.

6. Medidas informais para resolver bullying ou assédio

1. Se você considerar que está sendo vítima de bullying ou assédio, deve inicialmente tentar resolver o problema de forma informal com a pessoa responsável, se achar que consegue, e explicar claramente que o comportamento dela não é bem-vindo ou o deixa desconfortável. Se isso for muito difícil ou constrangedor para fazer sozinho, você deve buscar apoio do seu gerente direto ou do CFO. Eles fornecerão aconselhamento confidencial e assistência àqueles que acreditam ter sofrido bullying ou assédio e se oferecerão para ajudar na resolução de quaisquer problemas, seja por meios informais ou formais.
2. Se você tiver qualquer dúvida sobre se um incidente ou uma série de incidentes ocorridos constituem bullying ou assédio, deve inicialmente entrar em contato confidencialmente com seu gerente direto ou com o CFO, de forma informal. Eles poderão orientá-lo sobre como suas preocupações devem ser tratadas.
3. Se as medidas informais não tiverem sido bem-sucedidas ou não forem apropriadas, você deve seguir o procedimento formal descrito abaixo.

7. Apresentando uma reclamação formal sobre bullying ou assédio

1. O procedimento informal pode não ser apropriado devido à natureza do assédio ou bullying, ou porque você não se sente capaz de falar diretamente com a pessoa que está causando o problema. Nesses casos, ou quando o procedimento informal não tiver sido bem-sucedido, você deve apresentar sua reclamação por escrito ao CFO, cujo papel é alcançar uma solução sempre que possível e respeitar a confidencialidade de todos os envolvidos. Se a questão disser respeito a essa pessoa, você deve encaminhá-la ao CEO.
2. Sua reclamação por escrito deve apresentar detalhes completos da conduta em questão, incluindo o nome do assediador ou agressor, a natureza do assédio ou bullying, a(s) data(s) e hora(s) em que ocorreu, os nomes de quaisquer testemunhas e qualquer ação que já tenha sido tomada até o momento para tentar impedir sua ocorrência.
3. Como princípio geral, a decisão de prosseguir com uma reclamação cabe a você. No entanto, temos o dever de proteger todos os colaboradores e podemos decidir levar a questão adiante de forma independente se, em todas as circunstâncias, isso for considerado apropriado.

8. Investigações formais

1. As reclamações serão investigadas de maneira oportuna e confidencial para estabelecer todos os detalhes do ocorrido. Seu nome e o nome do suposto assediador ou agressor não serão divulgados, exceto em base de “necessidade de saber” às pessoas envolvidas na investigação. Designaremos um gerente com experiência adequada e sem envolvimento prévio na reclamação para investigar e estabeleceremos um cronograma provisório para a investigação, que será comunicado a todas as partes. A investigação será completa, imparcial e objetiva, e será conduzida com sensibilidade e devido respeito aos direitos de todas as partes envolvidas.
2. Será considerada a possibilidade de o suposto assediador ou agressor ser temporariamente realocado, ou suspenso com remuneração integral, ou de os canais de reporte ou outros arranjos gerenciais serem alterados enquanto se aguarda o resultado da investigação.
3. No início da investigação, o investigador se reunirá com você para ouvir seu relato dos eventos que levaram à sua reclamação. Você tem o direito de ser acompanhado por um colega de sua escolha. Organizaremos reuniões adicionais com você conforme apropriado ao longo da investigação e/ou ao seu término.
4. O investigador também se reunirá com o suposto assediador ou agressor, que também poderá ser acompanhado por um colega de sua escolha. Também pode ser necessário entrevistar testemunhas de qualquer um dos incidentes mencionados em sua reclamação. Quando for necessário entrevistar testemunhas, a importância da confidencialidade será enfatizada a elas.
5. No término da investigação, o investigador apresentará um relatório ao gerente sênior por nós nomeado para considerar a reclamação. Normalmente, o gerente sênior agendará uma reunião com você para comunicar o resultado dentro de uma semana após a conclusão da investigação. Uma cópia do relatório do investigador, juntamente com as conclusões do gerente sênior, será fornecida a você e ao suposto assediador.
6. Se o gerente sênior concluir que houve assédio ou bullying, serão tomadas medidas imediatas para cessar o assédio ou bullying e impedir sua recorrência. As conclusões serão tratadas sob nosso Procedimento Disciplinar. Será considerada a possibilidade de demissão do assediador ou agressor e, se não for o caso, se ele deve permanecer em seu cargo atual ou ser transferido.
7. Mesmo quando uma reclamação não for acolhida, será considerada a forma como a relação de trabalho contínua entre você e o suposto assediador ou agressor deve ser gerida. Isso pode envolver, por exemplo, a organização de alguma forma de mediação ou aconselhamento, ou uma mudança nas funções ou nas linhas de reporte de qualquer uma das partes.
8. Qualquer colaborador que, após investigação, for considerado ter fornecido deliberadamente informações falsas ou agido de má-fé poderá ser sujeito a medidas conforme nosso Procedimento Disciplinar.

9. Recursos

1. Se a reclamação não tiver sido resolvida a seu contento, você poderá recorrer por escrito ao CFO, apresentando todos os fundamentos do recurso, dentro de uma semana da data em que a decisão foi enviada ou comunicada a você.
2. Realizaremos uma reunião de recurso, normalmente dentro de uma semana após o recebimento do seu recurso por escrito. O caso será tratado de forma imparcial por um gerente mais sênior que não tenha estado previamente envolvido no caso (embora possa solicitar a presença de qualquer pessoa anteriormente envolvida), ou por um Diretor. Você tem o direito de levar um colega à reunião.
3. Confirmaremos nossa decisão final por escrito, geralmente dentro de uma semana após a audiência de recurso. Este é o fim do procedimento e não há novo recurso.

10. Proteção para aqueles que fazem reclamações ou auxiliam em uma investigação

1. Os colaboradores que apresentarem reclamações ou que participarem de boa-fé em qualquer investigação conduzida sob esta política serão protegidos contra qualquer forma de intimidação ou vitimização em decorrência de seu envolvimento.
2. Qualquer colaborador que considere ter sido submetido a qualquer intimidação ou vitimização desse tipo deve buscar apoio do CFO. Alternativamente ou adicionalmente, ele poderá apresentar uma reclamação por escrito nos termos deste procedimento ou do nosso Procedimento de Reclamações.

11. Confidencialidade

1. A confidencialidade é uma parte importante dos procedimentos previstos nesta política. Todos os envolvidos na aplicação da política, seja apresentando uma reclamação ou participando de qualquer investigação, são responsáveis por observar o alto nível de confidencialidade exigido.
2. O descumprimento da confidencialidade pode dar origem a ação disciplinar nos termos do nosso Procedimento Disciplinar.

12. Monitoramento e revisão desta política

1. Esta política é revisada periodicamente pelo CFO. As recomendações para quaisquer alterações são relatadas ao conselho.
2. O CFO tem a responsabilidade de garantir que qualquer pessoa que possa estar envolvida em investigações ou tarefas administrativas realizadas sob esta política receba treinamento regular e adequado para auxiliá-la nessas funções.
3. Os colaboradores são convidados a comentar esta política e sugerir formas de melhorá-la entrando em contato com o CFO.

CSAHABP 10/2025