反骚扰和反欺凌政策

1. 政策声明

1. 公司希望提供一个富有激励性且支持性的工作环境，使所有员工都能发挥其个人潜力。任何员工遭受欺凌、骚扰、恐吓、攻击、报复或胁迫的环境都不可能存在。
2. 本政策的目的是确保所有员工都受到尊重和体面对待，在工作中免受骚扰或其他形式的欺凌。它列举了可能构成骚扰或欺凌的行为示例，以及我们消除此类行为的承诺。
3. 所有员工都有责任以尊严和尊重对待同事。为了使本政策成功实施，每个人都应确保花时间阅读并理解本政策。每位员工都应考虑其言语或行为是否可能冒犯他人。即使是非故意的骚扰或欺凌也不可接受。
4. 一旦确认发生骚扰或欺凌，将依据我们的纪律程序作为不当行为处理。在某些情况下，可能会被视为严重不当行为，并导致对责任人立即解雇。还应注意，故意骚扰他人的员工正在实施刑事犯罪，除内部纪律处分外，还可能根据适用法律受到起诉。此外，如果受害者向法庭或法院提出性骚扰、种族骚扰或残疾骚扰投诉，骚扰者可能需要个人承担赔偿责任。
5. 本政策不构成任何员工雇佣合同的一部分，并可随时修改。

2. 法律要求

1. 根据相关法律，我们有义务为员工提供安全的工作场所和工作系统。这包括一个没有骚扰和欺凌的工作场所，在某些情况下，这也可能构成非法歧视。
2. 我们也认识到，骚扰和报复是非法的，公司有责任确保员工在工作过程中免受基于性别、性取向、婚姻或民事伴侣关系状态、性别重置、种族、肤色、国籍、民族或族裔出身、宗教或信仰、残疾或年龄等方面的非法骚扰、欺凌或歧视。
3. 在某些情况下，个别员工也可能因骚扰同事或第三方（包括客户）而承担法律责任，并可能被法院或就业法庭判令支付赔偿。

3. 本政策适用于谁？

本政策适用于所有为我们工作或在我们任何场所工作的人，不论其身份、级别或职级。因此，它包括经理、主管、董事、员工、顾问、承包商、实习生、居家办公人员、兼职和固定期限员工、临时员工和派遣人员（在本政策中统称为“员工”）。

4. 负责实施本政策的人员

1. 董事会对本政策的有效运行负有总体责任，但已将日常监督其实施的责任委托给 CFO。
2. 所有经理都有特定责任在本政策范围内开展工作，确保所有员工理解对其行为的标准，并在行为不符合要求时采取行动。
3. 员工应向其直属经理或 CFO 透露其知悉的任何骚扰或欺凌事件。
4. 有关本政策的问题应提交给 CFO。

5. 什么是骚扰和欺凌？

1. 骚扰是指任何不受欢迎的身体、言语或非言语行为，其目的或效果是侵犯受害者的尊严，或为其制造一种恐吓性、敌对性、侮辱性、羞辱性或冒犯性的环境。
2. 骚扰通常（但不限于）针对受害者的性别、性取向、婚姻或民事伴侣关系状态、怀孕和产假、性别重置、种族、肤色、国籍、民族或族裔出身、宗教或信仰、残疾或年龄。
3. 对某个人的一次不受欢迎或冒犯性行为也可能构成骚扰。
4. 骚扰的示例包括：
   1. 不受欢迎的身体接触或“打闹”。此类不受欢迎的身体接触可能从触碰、掐捏、推搡、擦身而过或侵犯个人空间，到抓扯、猛推、殴打以及更严重的身体或性侵犯；
   2. 不受欢迎的性行为，骚扰者可能将其视为无害的调情，但实际上可能包括不受欢迎的暗示、搭讪、求爱或性行为施压；
   3. 暗示性行为可能有助于职业发展，或拒绝性要求可能阻碍职业发展，或导致更差待遇；
   4. 在已明确表明这些提议不受欢迎之后，仍持续提出工作场所内外的社交活动邀请；
   5. 不当或侮辱性行为，包括冒犯性或恐吓性的言论或手势，或缺乏敏感性的玩笑或恶作剧；
   6. 发送或展示色情、淫秽，或某些个人或群体可能认为具有冒犯性的材料（包括通过电子邮件、短信、视频片段以及使用手机或通过互联网拍摄或发送的照片）；
   7. 忽视或排斥某人，例如故意将其排除在谈话或工作场所社交活动之外；
   8. 散布恶意谣言；
   9. 煽动他人实施上述任何行为。
5. 欺凌是指带有冒犯性、恐吓性、恶意或侮辱性的行为，这种行为通过滥用或误用权力，使受害者感到脆弱、不安、受辱和受到威胁。权力包括个人力量以及通过恐惧或恐吓迫使他人的能力。欺凌通常是一种骚扰形式，可能削弱个人的自信、能力和自尊。与骚扰一样，欺凌可以表现为身体、言语和非言语行为。它可以是持续性的，也可以是单一事件；可以是明显的，也可以是隐蔽的；可以是面对面的，也可以是间接的。
6. 对员工表现或行为的正当且建设性的批评，或在雇佣过程中对员工提出的合理要求，不构成欺凌。
7. 欺凌的示例可能包括：
   1. 对他人大喊大叫、以讽刺的方式对待他人、嘲弄或贬低他人；
   2. 身体或心理威胁；
   3. 有意削弱员工能力，例如通过持续不合理或不公平的工作量或压迫性的监督；
   4. 对某人表现作出不当和/或贬损性评论；
   5. 职位较高者滥用权威或权力；
   6. 无正当理由将同事排除在会议或沟通之外。
8. 本政策涵盖工作场所内以及工作场所外发生的骚扰或欺凌，例如出差、活动或为我们或代表我们组织的社交活动，无论是否在我们的场所内。公司对第三方（例如客户或访客）骚扰其员工的行为也实行零容忍政策。
9. 任何认为自己正在遭受骚扰或欺凌的人都应毫不犹豫地使用下文所述程序。

6. 解决欺凌或骚扰的非正式步骤

1. 如果您认为自己正在遭受欺凌或骚扰，首先应在您认为可行的情况下，尝试与责任人非正式地解决问题，并明确告知对方其行为不受欢迎或使您感到不适。如果您独自这样做过于困难或尴尬，应向直属经理或 CFO 寻求支持。他们将为认为自己遭受欺凌或骚扰的人提供保密建议和帮助，并会在非正式或正式方式下协助解决任何问题。
2. 如果您对某一事件或一系列事件是否构成欺凌或骚扰有任何疑问，应首先以非正式方式、保密地联系您的直属经理或 CFO。他们将能够就如何处理您的担忧提供建议。
3. 如果非正式步骤未能成功，或并不适合，应遵循下文所述正式程序。

7. 就欺凌或骚扰提出正式投诉

1. 由于骚扰或欺凌的性质，或因为您觉得无法直接与制造问题的人交谈，非正式程序可能并不合适。在这些情况下，或当非正式程序未成功时，您应以书面形式向 CFO 提出投诉，其职责是在可能的情况下达成解决方案，并尊重所有相关方的保密性。如果事项涉及该人，则应转交 CEO。
2. 您的书面投诉应详细说明相关行为的全部细节，包括骚扰者或欺凌者的姓名、骚扰或欺凌的性质、发生的日期和时间、任何证人的姓名，以及迄今为止为阻止其发生而采取的任何行动。
3. 一般原则上，是否推进投诉由您决定。然而，我们有保护所有员工的义务，如果在所有情况下都认为这样做合适，我们可能会决定独立处理此事。

8. 正式调查

1. 投诉将以及时且保密的方式进行调查，以查明事件的完整细节。除在调查所涉人员中按“知情需要”原则披露外，不会透露您的姓名以及被指控骚扰者或欺凌者的姓名。我们将指派一名具有适当经验且此前未参与投诉的经理进行调查，并制定一份调查临时时间表，且将向所有相关方通报。调查将全面、公正、客观，并以敏感和尊重相关各方权利的方式进行。
2. 将考虑是否应暂时调岗被指控的骚扰者或欺凌者，或在全额带薪状态下停职，或在调查结果出来前调整汇报关系或其他管理安排。
3. 在调查开始时，调查员将与您会面，听取您对导致投诉事件的陈述。您有权由自己选择的一位同事陪同。我们将在调查期间及/或调查结束时视需要进一步安排与您的会面。
4. 调查员还将与被指控的骚扰者或欺凌者会面，其也可由自己选择的一位同事陪同。对您投诉中提及的任何事件的证人进行访谈也可能是必要的。如有必要访谈证人，我们将向其强调保密的重要性。
5. 调查结束时，调查员将向我们指定的高级经理提交一份报告，由其审议该投诉。高级经理通常会在调查结束后一周内安排与您会面，告知结果。调查员报告副本以及高级经理的调查结论将提供给您和被指控的骚扰者。
6. 如果高级经理认定已发生骚扰或欺凌，将立即采取迅速行动，立即停止骚扰或欺凌并防止其再次发生。调查结论将依据我们的纪律程序处理。将考虑是否应解雇骚扰者或欺凌者；如果不解雇，则考虑其是否应留任现职或被调岗。
7. 即使投诉未被支持，也将考虑如何管理您与被指控的骚扰者或欺凌者之间持续的工作关系。例如，这可能涉及安排某种形式的调解或辅导，或更改任一方的职责或汇报关系。
8. 任何员工若在调查后被发现故意提供虚假信息或存在恶意行为，可能会依据我们的纪律程序受到处理。

9. 上诉

1. 如果申诉未能令您满意地解决，您可在决定发送或交付给您之日起一周内，书面向 CFO 提出上诉，并说明全部上诉理由。
2. 我们将举行上诉会议，通常在收到您的书面上诉后一周内进行。此事将由未曾参与此案的更高级经理公正处理（尽管其可要求任何此前参与者出席），或由一名董事处理。您有权带一位同事参加会议。
3. 我们将以书面形式确认最终决定，通常在上诉听证后一周内作出。这是程序的终点，不再接受进一步上诉。

10. 对提出投诉或协助调查者的保护

1. 依据本政策提出投诉或善意参与任何调查的员工，将受到保护，不会因其参与而遭受任何形式的恐吓或报复。
2. 任何认为自己遭受此类恐吓或报复的员工，都应向 CFO 寻求支持。或者，他们也可以或另外以书面形式依据本程序或我们的申诉程序提出投诉。

11. 保密

1. 保密是本政策所提供程序的重要组成部分。所有参与本政策执行的人，无论是提出投诉还是参与任何调查，都有责任遵守所要求的高度保密。
2. 违反保密要求可能会依据我们的纪律程序引发纪律处分。

12. 本政策的监控与审查

1. 本政策由 CFO 定期审查。任何修订建议均会向董事会报告。
2. CFO 负责确保任何可能参与本政策下调查或行政工作的人员接受定期且适当的培训，以协助其履行这些职责。
3. 欢迎员工就本政策提出意见，并可通过联系 CFO 建议改进方式。

CSAHABP 10/2025