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Anti-Belästigungs- und Anti-Mobbing-Richtlinie

1. Grundsatzerklärung

  1. Das Unternehmen möchte ein anregendes und unterstützendes Arbeitsumfeld bieten, das allen Mitarbeitenden ermöglicht, ihr persönliches Potenzial auszuschöpfen. Ein solches Umfeld kann nicht bestehen, wenn ein Mitarbeitender Mobbing, Belästigung, Einschüchterung, Aggression, Schikane oder Zwang ausgesetzt ist.
  2. Zweck dieser Richtlinie ist sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden mit Würde und Respekt behandelt werden und frei von Belästigung oder anderen Formen von Mobbing am Arbeitsplatz sind. Sie enthält Beispiele für Verhaltensweisen, die Belästigung oder Mobbing darstellen können, sowie unser Engagement, derartiges Verhalten zu beseitigen.
  3. Alle Mitarbeitenden sind dafür verantwortlich, ihre Kolleginnen und Kollegen mit Würde und Respekt zu behandeln. Damit diese Richtlinie erfolgreich ist, sollte sich jeder die Zeit nehmen, sie zu lesen und zu verstehen. Jeder Mitarbeitende sollte prüfen, ob seine Worte oder sein Verhalten andere beleidigen könnten. Auch unbeabsichtigte Belästigung oder Mobbing ist nicht akzeptabel.
  4. Wenn sich herausstellt, dass Belästigung oder Mobbing stattgefunden hat, wird dies im Rahmen unseres Disziplinarverfahrens als Fehlverhalten behandelt. In einigen Fällen kann es als schwerwiegendes Fehlverhalten eingestuft werden, das zur fristlosen Entlassung der Verantwortlichen führt. Es ist außerdem zu beachten, dass ein Mitarbeitender, der absichtlich eine andere Person belästigt, eine Straftat begeht und (abgesehen von internen Disziplinarmaßnahmen) nach geltendem Recht strafrechtlich verfolgt werden kann. Darüber hinaus kann der Belästiger persönlich auf Schadensersatz haften, wenn das Opfer eine Beschwerde wegen sexueller, rassistischer oder behinderungsbezogener Belästigung bei einem Tribunal oder Gericht einreicht.
  5. Diese Richtlinie ist nicht Bestandteil eines Arbeitsvertrags eines Mitarbeitenden und kann jederzeit geändert werden.

2. Was das Gesetz verlangt

  1. Wir sind nach den einschlägigen Rechtsvorschriften verpflichtet, unseren Mitarbeitenden einen sicheren Arbeitsplatz und ein sicheres Arbeitssystem bereitzustellen. Dazu gehört ein Arbeitsplatz frei von Belästigung und Mobbing, was unter bestimmten Umständen auch eine unzulässige Diskriminierung darstellen kann.
  2. Wir erkennen außerdem an, dass Belästigung und Schikane rechtswidrig sind, und das Unternehmen ist dafür verantwortlich sicherzustellen, dass Mitarbeitende bei ihrer Arbeit vor rechtswidriger Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, sexueller Orientierung, Ehestatus oder Status als eingetragene Lebenspartner, Geschlechtsumwandlung, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, ethnischer oder nationaler Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder Alter geschützt sind.
  3. Einzelne Mitarbeitende können in manchen Fällen auch rechtlich für die Belästigung von Kolleginnen und Kollegen oder Dritten (einschließlich Kunden) haftbar gemacht werden und von einem Gericht oder Arbeitsgericht zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt werden.

3. Wer ist von der Richtlinie erfasst?

Diese Richtlinie gilt für alle Personen, die für uns oder an einem unserer Standorte arbeiten, unabhängig von ihrem Status, ihrer Ebene oder ihrer Gehaltsgruppe. Sie umfasst daher Führungskräfte, leitende Angestellte, Direktoren, Mitarbeitende, Berater, Auftragnehmer, Auszubildende, Heimarbeiter, Teilzeit- und befristet Beschäftigte, Aushilfskräfte und Leiharbeitnehmer (in dieser Richtlinie zusammenfassend als „Mitarbeitende“ bezeichnet).

4. Verantwortliches Personal für die Umsetzung der Richtlinie

  1. Unser Board of Directors trägt die Gesamtverantwortung für die wirksame Umsetzung dieser Richtlinie, hat jedoch die tägliche Verantwortung für die Überwachung ihrer Umsetzung an den CFO delegiert.
  2. Alle Führungskräfte haben die besondere Verantwortung, sich im Rahmen dieser Richtlinie zu bewegen, sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden die von ihnen erwarteten Verhaltensstandards verstehen, und Maßnahmen zu ergreifen, wenn Verhalten hinter den Anforderungen zurückbleibt.
  3. Mitarbeitende sollten alle ihnen bekannt werdenden Fälle von Belästigung oder Mobbing entweder ihrer direkten Führungskraft oder dem CFO melden.
  4. Fragen zu dieser Richtlinie sollten an den CFO gerichtet werden.

5. Was sind Belästigung und Mobbing?

  1. Belästigung ist jegliches unerwünschte körperliche, verbale oder nonverbale Verhalten, das den Zweck oder die Wirkung hat, die Würde der betroffenen Person zu verletzen oder eine einschüchternde, feindselige, entwürdigende, demütigende oder beleidigende Umgebung für sie zu schaffen.
  2. Belästigung richtet sich häufig (aber nicht ausschließlich) gegen das Geschlecht, die sexuelle Orientierung, den Ehestatus oder Status als eingetragene Lebenspartner, Schwangerschaft und Mutterschaft, Geschlechtsumwandlung, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, ethnische oder nationale Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder Alter des Opfers.
  3. Ein einzelner Vorfall unerwünschten oder beleidigenden Verhaltens gegenüber einer Person kann bereits Belästigung darstellen.
  4. Beispiele für Belästigung sind unter anderem:
    1. unerwünschtes körperliches Verhalten oder „Raufereien“. Solches unerwünschtes körperliches Verhalten kann von Berührungen, Kneifen, Schubsen oder dem Streifen an jemandem vorbei bis hin zum Packen, Stoßen, Schlagen und schwereren Formen körperlicher oder sexueller Übergriffe reichen;
    2. unerwünschtes sexuelles Verhalten, das der Belästiger möglicherweise als harmloses Flirten ansieht und das unerwünschte Andeutungen, Annäherungsversuche, Angebote oder Druck zu sexuellen Handlungen umfassen kann;
    3. Andeutungen, dass sexuelle Gefälligkeiten eine Karriere fördern könnten oder die Verweigerung sexueller Gefälligkeiten diese behindern bzw. zu einer ungünstigeren Behandlung führen könnte;
    4. fortgesetzte Vorschläge zu sozialen Aktivitäten innerhalb oder außerhalb des Arbeitsplatzes, nachdem deutlich gemacht wurde, dass solche Vorschläge unerwünscht sind;
    5. unangemessenes oder beleidigendes Verhalten in Form von anstößigen oder einschüchternden Bemerkungen oder Gesten oder unsensiblen Witzen oder Streichen;
    6. das Versenden oder Anzeigen von Material, das pornografisch oder obszön ist oder das von manchen Personen oder Gruppen als beleidigend empfunden werden kann (einschließlich E-Mails, Textnachrichten, Videoclips und Fotos, die mit Mobiltelefonen oder über das Internet aufgenommen oder versendet wurden);
    7. jemanden zu ignorieren oder zu meiden, zum Beispiel indem man ihn absichtlich von einem Gespräch oder einer sozialen Aktivität am Arbeitsplatz ausschließt;
    8. Verbreitung böswilliger Gerüchte;
    9. andere dazu anzustiften, einen der oben genannten Punkte zu begehen.
  5. Mobbing ist beleidigendes, einschüchterndes, böswilliges oder herabwürdigendes Verhalten, das durch Machtmissbrauch oder den Missbrauch von Macht dazu führt, dass sich die betroffene Person verletzlich, verärgert, gedemütigt und bedroht fühlt. Macht umfasst sowohl persönliche Stärke als auch die Fähigkeit, andere durch Angst oder Einschüchterung zu zwingen. Mobbing ist oft eine Form der Belästigung und kann das Selbstvertrauen, die Kompetenz und das Selbstwertgefühl einer Person untergraben. Wie Belästigung kann Mobbing in körperlicher, verbaler und nonverbaler Form auftreten. Es kann andauernd oder ein Einzelfall, offensichtlich oder subtil, persönlich oder indirekt sein.
  6. Legitime und konstruktive Kritik an der Leistung oder dem Verhalten eines Mitarbeitenden oder angemessene im Rahmen des Arbeitsverhältnisses an Mitarbeitende gerichtete Bitten stellen kein Mobbing dar.
  7. Beispiele für Mobbing können sein:
    1. Anschreien, sarkastisches Auftreten, Verspotten oder Herabwürdigen anderer;
    2. körperliche oder psychologische Drohungen;
    3. gezieltes Untergraben der Kompetenz eines Mitarbeitenden, etwa durch eine dauerhaft unangemessene oder unfair hohe Arbeitsbelastung oder übermäßige Kontrolle;
    4. unangemessene und/oder abfällige Bemerkungen über die Leistung einer Person;
    5. Macht- oder Amtsmissbrauch durch Personen in leitenden Positionen;
    6. ungerechtfertigtes Ausschließen von Kolleginnen und Kollegen aus Besprechungen oder Kommunikation.
  8. Diese Richtlinie erfasst Belästigung oder Mobbing, die sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes auftreten, beispielsweise auf Geschäftsreisen, bei Veranstaltungen oder gesellschaftlichen Anlässen, die für uns oder in unserem Auftrag organisiert werden, sowie unabhängig davon, ob sie auf unserem Gelände oder außerhalb stattfinden. Das Unternehmen verfolgt außerdem eine Null-Toleranz-Politik gegenüber der Belästigung eines seiner Mitarbeitenden durch Dritte, etwa durch einen Kunden oder Besucher.
  9. Jede Person, die glaubt, Belästigung ausgesetzt zu sein oder gemobbt zu werden, sollte nicht zögern, die unten beschriebenen Verfahren zu nutzen.

6. Informelle Schritte zur Beilegung von Mobbing oder Belästigung

  1. Wenn Sie der Ansicht sind, dass Sie gemobbt oder belästigt werden, sollten Sie zunächst versuchen, das Problem informell mit der verantwortlichen Person zu lösen, sofern Sie sich dazu in der Lage fühlen, und ihr klar erklären, dass ihr Verhalten nicht erwünscht ist oder Sie unangenehm berührt. Wenn dies allein zu schwierig oder unangenehm ist, sollten Sie Unterstützung von Ihrer direkten Führungskraft oder dem CFO suchen. Diese werden denjenigen, die glauben, gemobbt oder belästigt worden zu sein, vertrauliche Beratung und Unterstützung bieten und bei der Lösung etwaiger Probleme helfen, sei es auf informellem oder formalem Wege.
  2. Wenn Sie Zweifel haben, ob ein Vorfall oder eine Reihe von Vorfällen Mobbing oder Belästigung darstellen, sollten Sie sich zunächst vertraulich und informell an Ihre direkte Führungskraft oder den CFO wenden. Diese können Sie beraten, wie mit Ihren Bedenken umzugehen ist.
  3. Wenn informelle Schritte nicht erfolgreich waren oder nicht angemessen wären, sollten Sie das unten beschriebene formelle Verfahren befolgen.

7. Einreichen einer formellen Beschwerde wegen Mobbing oder Belästigung

  1. Das informelle Verfahren ist möglicherweise aufgrund der Art der Belästigung oder des Mobbings nicht geeignet oder weil Sie sich nicht in der Lage fühlen, direkt mit der Person zu sprechen, die das Problem verursacht. In diesen Fällen oder wenn das informelle Verfahren erfolglos war, sollten Sie Ihre Beschwerde schriftlich beim CFO einreichen, dessen Aufgabe es ist, nach Möglichkeit eine Lösung zu erreichen und die Vertraulichkeit aller Beteiligten zu wahren. Betrifft die Angelegenheit diese Person, sollten Sie sie an den CEO weiterleiten.
  2. Ihre schriftliche Beschwerde sollte vollständige Angaben zu dem fraglichen Verhalten enthalten, einschließlich des Namens des Belästigers oder Mobbers, der Art der Belästigung oder des Mobbings, des/der Datum(s) und Uhrzeit(en), zu denen es vorgefallen ist, der Namen etwaiger Zeugen sowie aller bislang ergriffenen Maßnahmen, um das Auftreten zu verhindern.
  3. Grundsätzlich liegt die Entscheidung über das Fortführen einer Beschwerde bei Ihnen. Wir haben jedoch die Pflicht, alle Mitarbeitenden zu schützen, und können entscheiden, die Angelegenheit unabhängig weiterzuverfolgen, wenn dies unter allen Umständen als angemessen angesehen wird.

8. Formelle Untersuchungen

  1. Beschwerden werden zeitnah und vertraulich untersucht, um alle Einzelheiten des Geschehens festzustellen. Ihr Name und der Name des angeblichen Belästigers oder Mobbers werden nur gegenüber den an der Untersuchung beteiligten Personen nach dem Prinzip „need to know“ offengelegt. Wir werden eine Führungskraft mit geeigneter Erfahrung und ohne vorherige Beteiligung an der Beschwerde mit der Untersuchung beauftragen und einen vorläufigen Zeitplan für die Untersuchung festlegen, der allen Parteien mitgeteilt wird. Die Untersuchung wird gründlich, unparteiisch und objektiv durchgeführt und mit Sensibilität sowie unter gebührender Achtung der Rechte aller betroffenen Parteien erfolgen.
  2. Es wird geprüft, ob der angebliche Belästiger oder Mobber vorübergehend umgesetzt, bei voller Bezahlung freigestellt oder ob Berichtslinien oder andere Führungsregelungen bis zum Abschluss der Untersuchung geändert werden sollten.
  3. Zu Beginn der Untersuchung wird der Untersuchende sich mit Ihnen treffen, um Ihre Darstellung der Ereignisse zu hören, die zu Ihrer Beschwerde geführt haben. Sie haben das Recht, von einer Kollegin oder einem Kollegen Ihrer Wahl begleitet zu werden. Weitere Treffen mit Ihnen werden bei Bedarf während der Untersuchung und/oder zu ihrem Abschluss vereinbart.
  4. Der Untersuchende wird sich auch mit dem angeblichen Belästiger oder Mobber treffen, der ebenfalls von einer Kollegin oder einem Kollegen seiner Wahl begleitet werden kann. Es kann außerdem erforderlich sein, Zeugen zu den in Ihrer Beschwerde genannten Vorfällen zu befragen. Wenn Zeugen befragt werden müssen, wird ihnen die Bedeutung der Vertraulichkeit besonders hervorgehoben.
  5. Nach Abschluss der Untersuchung legt der Untersuchende einen Bericht dem von uns benannten leitenden Manager zur Prüfung der Beschwerde vor. Der leitende Manager wird in der Regel innerhalb einer Woche nach Abschluss der Untersuchung ein Treffen mit Ihnen vereinbaren, um das Ergebnis mitzuteilen. Eine Kopie des Berichts des Untersuchenden zusammen mit den Feststellungen des leitenden Managers wird Ihnen und dem angeblichen Belästiger zur Verfügung gestellt.
  6. Stellt der leitende Manager fest, dass Belästigung oder Mobbing stattgefunden hat, werden unverzüglich Maßnahmen ergriffen, um die Belästigung oder das Mobbing sofort zu beenden und eine Wiederholung zu verhindern. Die Feststellungen werden im Rahmen unseres Disziplinarverfahrens behandelt. Es wird geprüft, ob der Belästiger oder Mobber entlassen werden sollte und, falls nicht, ob er seine derzeitige Position behalten oder versetzt werden sollte.
  7. Auch wenn eine Beschwerde nicht bestätigt wird, wird geprüft, wie das fortbestehende Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem angeblichen Belästiger oder Mobber gestaltet werden sollte. Dies kann beispielsweise die Vereinbarung einer Form von Mediation oder Beratung oder eine Änderung der Aufgaben oder Berichtslinien einer der beiden Parteien umfassen.
  8. Jeder Mitarbeitende, bei dem nach einer Untersuchung festgestellt wird, dass er vorsätzlich falsche Angaben gemacht oder in böser Absicht gehandelt hat, kann nach unserem Disziplinarverfahren belangt werden.

9. Einsprüche

  1. Wenn die Beschwerde nicht zu Ihrer Zufriedenheit gelöst wurde, können Sie innerhalb einer Woche ab dem Datum, an dem Ihnen die Entscheidung zugesandt oder mitgeteilt wurde, schriftlich beim CFO Berufung einlegen und Ihre vollständigen Berufungsgründe darlegen.
  2. Wir werden ein Berufungsgespräch ansetzen, normalerweise innerhalb einer Woche nach Eingang Ihrer schriftlichen Berufung. Dieses wird unparteiisch von einer ranghöheren Führungskraft behandelt, die zuvor nicht an dem Fall beteiligt war (obwohl sie jede zuvor beteiligte Person um Anwesenheit bitten kann), oder von einem Director. Sie haben das Recht, eine Kollegin oder einen Kollegen zum Gespräch mitzubringen.
  3. Wir werden unsere endgültige Entscheidung schriftlich bestätigen, in der Regel innerhalb einer Woche nach der Berufungsverhandlung. Damit ist das Verfahren abgeschlossen, und es gibt keine weitere Berufung.

10. Schutz für Personen, die Beschwerden einreichen oder bei einer Untersuchung mitwirken

  1. Mitarbeitende, die Beschwerden einreichen oder in gutem Glauben an einer im Rahmen dieser Richtlinie durchgeführten Untersuchung teilnehmen, werden aufgrund ihrer Beteiligung vor jeder Form von Einschüchterung oder Vergeltung geschützt.
  2. Jeder Mitarbeitende, der der Ansicht ist, dass er einer solchen Einschüchterung oder Vergeltung ausgesetzt war, sollte Unterstützung beim CFO suchen. Alternativ oder zusätzlich kann er nach diesem Verfahren oder unserem Beschwerdeverfahren eine schriftliche Beschwerde einreichen.

11. Vertraulichkeit

  1. Vertraulichkeit ist ein wichtiger Bestandteil der im Rahmen dieser Richtlinie vorgesehenen Verfahren. Alle an der Umsetzung der Richtlinie beteiligten Personen, unabhängig davon, ob sie eine Beschwerde einreichen oder an einer Untersuchung beteiligt sind, sind dafür verantwortlich, das erforderliche hohe Maß an Vertraulichkeit zu wahren.
  2. Ein Verstoß gegen die Vertraulichkeit kann zu disziplinarischen Maßnahmen im Rahmen unseres Disziplinarverfahrens führen.

12. Überwachung und Überprüfung dieser Richtlinie

  1. Diese Richtlinie wird regelmäßig vom CFO überprüft. Empfehlungen für Änderungen werden dem Vorstand vorgelegt.
  2. Der CFO ist dafür verantwortlich sicherzustellen, dass jede Person, die an Untersuchungen oder Verwaltungstätigkeiten im Rahmen dieser Richtlinie beteiligt sein kann, regelmäßig und angemessen geschult wird, um sie bei diesen Aufgaben zu unterstützen.
  3. Mitarbeitende sind eingeladen, zu dieser Richtlinie Stellung zu nehmen und Verbesserungsvorschläge zu machen, indem sie sich an den CFO wenden.

CSAHABP 10/2025