Politik zu Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung

1. Grundsatzerklärung

1. Wir diskriminieren keine Mitarbeiter aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihres Familienstands oder Status als eingetragener Lebenspartner, einer Geschlechtsumwandlung, ihrer Rasse, Hautfarbe, Nationalität, ethnischen oder nationalen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder ihres Alters. Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung und der Chancengleichheit gilt gleichermaßen für den Umgang mit ehemaligen Mitarbeitern, Besuchern, Mandanten, Kunden und Lieferanten durch Mitglieder unserer derzeitigen Belegschaft.
2. Die Maßnahmen, die wir zur Umsetzung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung ergreifen, wurden auf Grundlage der von den zuständigen staatlichen und beruflichen Stellen veröffentlichten Empfehlungen entwickelt. Wir verpflichten uns zu einem Aktionsprogramm, um diese Richtlinie wirksam umzusetzen und allen Mitarbeitern bekannt zu machen.
3. Diese Richtlinie befasst sich mit den spezifischen Mitarbeiterkategorien und Arbeitsbereichen, die wir als potenziell auslösend für Fragen der Chancengleichheit identifiziert haben, und enthält genauere Hinweise zu den Rahmenbedingungen unserer Richtlinie und unseres Ansatzes zur Chancengleichheit.
4. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, im Einklang mit dieser Richtlinie zu handeln und daher Kollegen jederzeit mit Würde zu behandeln sowie andere Mitarbeiter, ob ihnen unter- oder übergeordnet, nicht zu diskriminieren oder zu belästigen. Wir tolerieren keinerlei diskriminierende Praktiken oder Verhaltensweisen.

2. Geltungsbereich und Zweck der Richtlinie

1. Diese Richtlinie gilt für Stellenausschreibungen sowie Rekrutierung und Auswahl, Aus- und Weiterbildung, Beförderungsmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen, Vergünstigungen und Leistungen sowie Vergütung, Gesundheit und Sicherheit und Verhalten am Arbeitsplatz, Beschwerde- und Disziplinarverfahren sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einschließlich betriebsbedingter Kündigungen.
2. Wir werden angemessene Maßnahmen ergreifen, um den Anforderungen der Religionen, Kulturen und familiären Verpflichtungen der Mitarbeiter Rechnung zu tragen.

3. Formen der Diskriminierung

1. Diskriminierung kann direkt oder indirekt sein und absichtlich oder unbeabsichtigt auftreten.
2. Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus einem Grund benachteiligt wird, der sich auf einen oder mehrere der in Absatz 1a oben genannten Gründe bezieht. So kann es beispielsweise direkte Diskriminierung darstellen, einen Bewerber aufgrund seiner Rasse abzulehnen, weil angenommen wird, er würde nicht „hineinpassen“.
3. Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person einer ungerechtfertigten Bestimmung, einem Kriterium oder einer Praxis unterliegt, die sie beispielsweise aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Rasse in besonderer Weise benachteiligt. Beispielsweise würde eine Körpergrößenanforderung wahrscheinlich verhältnismäßig mehr Frauen als Männer ausschließen. Kann dieses Kriterium aus einem mit dem Geschlecht nicht zusammenhängenden Grund nicht objektiv gerechtfertigt werden, wäre es indirekt diskriminierend aufgrund des Geschlechts.
4. Diskriminierung umfasst auch Viktimisierung (weniger günstige Behandlung aufgrund von Maßnahmen zur Geltendmachung gesetzlicher Rechte gegen Diskriminierung oder zur Unterstützung eines Kollegen in diesem Zusammenhang) sowie Belästigung (die unter unserer Richtlinie gegen Belästigung und Mobbing behandelt wird).

4. Rekrutierung und Auswahl

1. Wir bemühen uns sicherzustellen, dass kein Bewerber aufgrund eines der in Absatz 1a oben aufgeführten unzulässigen Gründe benachteiligt wird. Unsere Rekrutierungsverfahren werden regelmäßig überprüft und die Kriterien werden regelmäßig überprüft, um sicherzustellen, dass sie für die effektive Ausübung der Tätigkeit wesentlich und daher aus nicht diskriminierenden Gründen gerechtfertigt sind.
2. Wir ergreifen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Kenntnis von offenen Stellen einen breiten Arbeitsmarkt und, soweit relevant, in unserer Organisation unterrepräsentierte Gruppen erreicht. Stellenausschreibungen  enthalten einen angemessenen kurzen Hinweis auf unsere Richtlinie zu Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung, und eine Kopie dieser Richtlinie wird Personen zur Verfügung gestellt, die sich nach offenen Stellen erkundigen.

5. Mitarbeiterschulung und Beförderung sowie Arbeitsbedingungen

1. Der Schulungsbedarf der Mitarbeiter wird durch regelmäßige Beurteilungen ermittelt. Allen Mitarbeitern wird ein angemessener Zugang zu Schulungen gewährt, damit sie sich innerhalb der Organisation weiterentwickeln können, und alle Beförderungsentscheidungen werden auf Grundlage von Leistung getroffen.
2. Zusammensetzung und Entwicklung der Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen werden regelmäßig überwacht, um Chancengleichheit auf allen Ebenen der Organisation sicherzustellen. Soweit angebracht, werden Maßnahmen ergriffen, um unnötige oder ungerechtfertigte Barrieren zu identifizieren und zu beseitigen sowie geeignete Einrichtungen und Arbeitsbedingungen bereitzustellen, um den besonderen Bedürfnissen benachteiligter oder unterrepräsentierter Gruppen gerecht zu werden.
3. Unsere Arbeitsbedingungen, Vergünstigungen und Einrichtungen werden regelmäßig überprüft, um sicherzustellen, dass sie allen Mitarbeitern, die Zugang dazu haben sollten, zur Verfügung stehen und dass keine unrechtmäßigen Hindernisse für den Zugang bestehen.

6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Wir überwachen Kriterien und Verfahren bei betriebsbedingten Kündigungen, um sicherzustellen, dass sie fair und objektiv sind und weder direkt noch indirekt diskriminierend sind.
2. Wir stellen außerdem sicher, dass Disziplinarverfahren für alle Mitarbeiter fair und einheitlich durchgeführt werden, unabhängig davon, ob sie zu einer Disziplinarmahnung, einer Kündigung oder anderen Disziplinarmaßnahmen führen.

7. Behinderungsdiskriminierung

1. Wenn Sie behindert sind oder eine Behinderung erwerben, bitten wir Sie, uns darüber zu informieren. Dies soll uns ermöglichen, Sie im Rahmen etwaiger gesundheitlicher und sicherheitsrelevanter Auswirkungen für Sie oder Ihre Kollegen so weit wie möglich zu unterstützen. Sie können auch Ihren direkten Vorgesetzten oder den CFO über angemessene Anpassungen Ihrer Arbeitsbedingungen oder der Aufgaben Ihrer Tätigkeit informieren, die Sie für erforderlich halten oder die Ihnen bei der Erfüllung Ihrer Aufgaben helfen würden. Ihr direkter Vorgesetzter oder der CFO möchte sich möglicherweise mit Ihnen und Ihren medizinischen Berater(n) über mögliche angemessene Anpassungen beraten. Derartige Vorschläge werden sorgfältig geprüft und soweit möglich und im Verhältnis zu den Anforderungen Ihrer Tätigkeit umgesetzt. Dennoch kann es Umstände geben, unter denen es für uns nicht angemessen ist, vorgeschlagene Anpassungen vorzunehmen; in solchen Fällen werden wir sicherstellen, dass wir Ihnen Informationen über die Grundlage unserer Entscheidung, keine Anpassungen vorzunehmen, zur Verfügung stellen.
2. Wir werden die baulichen Gegebenheiten unserer Räumlichkeiten überwachen, um zu prüfen, ob sie behinderte Arbeitnehmer, Bewerber oder Dienstleistungsempfänger im Vergleich zu anderen Mitarbeitern erheblich benachteiligen. Soweit möglich und verhältnismäßig, werden wir Maßnahmen ergreifen, um den Zugang für behinderte Mitarbeiter und Dienstleistungsempfänger zu verbessern.

8. Befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer

Wir überwachen den Einsatz befristet Beschäftigter und Leiharbeitnehmer sowie deren Arbeitsbedingungen, um sicherzustellen, dass ihnen angemessener Zugang zu Vergünstigungen, Schulungen, Beförderungen und unbefristeten Beschäftigungsmöglichkeiten angeboten wird. Soweit relevant, werden wir ihre Entwicklung überwachen, um sicherzustellen, dass sie Zugang zu unbefristeten Stellen haben.

9. Teilzeitbeschäftigte

Wir überwachen die Arbeitsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten und ihre Entwicklung, um sicherzustellen, dass ihnen angemessener Zugang zu Vergünstigungen sowie zu Schulungs- und Beförderungsmöglichkeiten angeboten wird. Wir werden sicherstellen, dass Anträge auf Änderung der Arbeitszeiten angemessen behandelt werden.

10. Verstöße gegen die Richtlinie

1. Wenn Sie glauben, diskriminiert worden zu sein, werden Sie ermutigt, die Angelegenheit über unser Beschwerdeverfahren vorzubringen. Wenn Sie glauben, belästigt worden zu sein, werden Sie ermutigt, die Angelegenheit über unsere Richtlinie gegen Belästigung und Nichtdiskriminierung vorzubringen. Wenn Sie unsicher sind, welche Regelung für Sie gilt, oder Beratung zum weiteren Vorgehen benötigen, sollten Sie unseren CFO kontaktieren.
2. Vorwürfe bezüglich möglicher Verstöße gegen diese Richtlinie werden vertraulich behandelt und gemäß dem einschlägigen Verfahren untersucht. Mitarbeiter, die solche Vorwürfe in gutem Glauben erheben, werden dadurch weder viktimisiert noch schlechter behandelt. Falsche Vorwürfe, bei denen festgestellt wird, dass sie in böser Absicht erhoben wurden, werden jedoch nach unserem Disziplinarverfahren behandelt.
3. Um eine Beschwerde wegen Diskriminierung, Belästigung, Viktimisierung oder unfaire Behandlung einzureichen, sollten Sie angeben:
   1. den Namen der Person, die die Diskriminierung begangen haben soll;
   2. Einzelheiten dazu, welche Form der Diskriminierung vorgekommen ist und wann und wo die Vorfälle stattgefunden haben;
   3. die Namen etwaiger Zeugen der Diskriminierungsvorfälle;
   4. die Namen anderer Personen, die in ähnlicher Weise behandelt wurden;
   5. etwaige bereits vom Mitarbeiter unternommene Maßnahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung;
   6. eine Präferenz für eine Lösung.

   Nach Eingang einer Beschwerde im Rahmen dieses Verfahrens werden wir die Beschwerde vollständig untersuchen. In Fällen sexueller oder rassistischer Belästigung wird Ihre Anonymität so weit wie möglich geschützt. Sie sollten die Angelegenheit außerdem vertraulich behandeln.

4. Jeder Mitarbeiter, bei dem festgestellt wird, dass er diskriminierende Handlungen oder Belästigung begangen hat, unterliegt disziplinarischen Maßnahmen. Schwerwiegende Fälle eines solchen Verhaltens können schweres Fehlverhalten darstellen und somit zu einer fristlosen Kündigung führen. Bei schwerwiegenden Verstößen gegen diese Richtlinie verfolgen wir stets einen strengen Ansatz.

CSEONDP 10/2025