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Política contra el acoso y el hostigamiento

1. Declaración de la política

  1. La Company desea proporcionar un entorno de trabajo estimulante y de apoyo que permita a todos los empleados desarrollar su potencial personal. Ese entorno no puede existir cuando cualquier empleado está sometido a intimidación, acoso, hostigamiento, agresión, victimización o coacción.
  2. El propósito de esta política es garantizar que todos los empleados sean tratados con dignidad y respeto, libres de acoso o de otras formas de intimidación en el trabajo. Establece ejemplos del tipo de conducta que puede constituir acoso o intimidación y nuestro compromiso de eliminar dicha conducta.
  3. Todos los empleados son responsables de tratar a sus compañeros con dignidad y respeto. Para que esta política tenga éxito, todos deben asegurarse de dedicar tiempo a leerla y comprenderla. Cada empleado debe considerar si sus palabras o conducta podrían resultar ofensivas para otras personas. Incluso el acoso o la intimidación no intencionados son inaceptables.
  4. Cuando se demuestre que ha habido acoso o intimidación, se tratará conforme a nuestro Procedimiento Disciplinario como una falta de conducta. En algunos casos puede considerarse una falta grave, lo que puede dar lugar al despido sumario de los responsables. También debe tenerse en cuenta que un empleado que acosa a otra persona con intención está cometiendo un delito penal y puede (además de las medidas disciplinarias internas) ser procesado conforme a la legislación aplicable. Además, el acosador puede ser personalmente responsable de los daños y perjuicios si la víctima presenta una denuncia por acoso sexual, racial o por discapacidad ante un tribunal o juzgado.
  5. Esta política no forma parte de ningún contrato de trabajo de un empleado y puede modificarse en cualquier momento.

2. Lo que exige la ley

  1. Tenemos la obligación, de conformidad con la legislación pertinente, de proporcionar a nuestros empleados un lugar y un sistema de trabajo seguros. Esto incluye un lugar de trabajo libre de acoso e intimidación, lo cual, en determinadas circunstancias, también puede constituir discriminación ilegal.
  2. También reconocemos que el acoso y la victimización son ilegales y que la Company es responsable de garantizar que los empleados estén protegidos frente al acoso, la intimidación o la discriminación ilícitos en el desempeño de su trabajo por motivos de género, orientación sexual, estado civil o de pareja de hecho, cambio de sexo, raza, color, nacionalidad, origen étnico o nacional, religión o creencia, discapacidad o edad.
  3. En algunos casos, los empleados individuales también pueden ser considerados legalmente responsables por acosar a sus compañeros o a terceros (incluidos los clientes) y un tribunal o juzgado de lo social puede ordenarles pagar una indemnización.

3. ¿A quién se aplica la política?

Esta política cubre a todas las personas que trabajan para nosotros o en cualquiera de nuestras instalaciones, independientemente de su estatus, nivel o categoría. Por tanto, incluye a directivos, responsables, administradores, empleados, consultores, contratistas, becarios, personas que trabajan desde casa, empleados a tiempo parcial y con contrato temporal, personal eventual y de agencia (denominados colectivamente “empleados” en esta política).

4. Personal responsable de la aplicación de la política

  1. Nuestro Board of Directors tiene la responsabilidad general del funcionamiento eficaz de esta política, pero ha delegado la responsabilidad diaria de supervisar su aplicación en el CFO.
  2. Todos los managers tienen la responsabilidad específica de actuar dentro de los límites de esta política, garantizar que todos los empleados comprendan los estándares de conducta que se esperan de ellos y actuar cuando la conducta no cumpla sus requisitos.
  3. Los empleados deben comunicar cualquier caso de acoso o intimidación de los que tengan conocimiento a su line Manager o al CFO.
  4. Las preguntas sobre esta política deben dirigirse al CFO.

5. ¿Qué son el acoso y la intimidación?

  1. El acoso es cualquier conducta física, verbal o no verbal no deseada que tenga por objeto o efecto vulnerar la dignidad de la persona receptora o crear para ella un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
  2. El acoso suele dirigirse (aunque no exclusivamente) al género, la orientación sexual, el estado civil o de pareja de hecho, el embarazo y la maternidad, el cambio de sexo, la raza, el color, la nacionalidad, el origen étnico o nacional, la religión o creencia, la discapacidad o la edad de la víctima.
  3. Un solo incidente de conducta no deseada u ofensiva hacia una persona puede constituir acoso.
  4. Entre los ejemplos de acoso se incluyen:
    1. conducta física no deseada o “horseplay”. Esta conducta física no deseada puede ir desde tocar, pellizcar, empujar o rozar a alguien o invadir su espacio personal, hasta agarrar, empujar, golpear y formas más graves de agresión física o sexual;
    2. conducta sexual no deseada, que el acosador puede percibir como un flirteo inofensivo, y que puede implicar sugerencias, avances, proposiciones o presiones no deseadas para una actividad sexual;
    3. sugerencias de que favores sexuales podrían impulsar una carrera o de que la negativa a prestar favores sexuales podría obstaculizarla o dar lugar a un trato menos favorable;
    4. sugerencias continuadas de actividad social dentro o fuera del lugar de trabajo después de que se haya dejado claro que tales sugerencias no son bien recibidas;
    5. conducta inapropiada o insultante, ya sea en forma de comentarios o gestos ofensivos o intimidatorios, o bromas o travesuras insensibles;
    6. el envío o la exhibición de material pornográfico, obsceno o que algunas personas o grupos puedan considerar ofensivo (incluidos correos electrónicos, mensajes de texto, videoclips y fotografías tomadas o enviadas mediante teléfonos móviles o a través de internet);
    7. ignorar o rechazar a alguien, por ejemplo, excluyéndolo deliberadamente de una conversación o de una actividad social en el lugar de trabajo;
    8. difundir rumores maliciosos;
    9. incitar a otros a cometer cualquiera de las conductas anteriores.
  5. La intimidación es una conducta ofensiva, intimidatoria, maliciosa o insultante que, mediante el abuso o uso indebido del poder, hace que la persona receptora se sienta vulnerable, molesta, humillada y amenazada. El poder incluye tanto la fuerza personal como el poder para coaccionar a otros mediante el miedo o la intimidación. La intimidación suele ser una forma de acoso y puede socavar la confianza, la competencia y la autoestima de una persona. Al igual que el acoso, la intimidación puede adoptar la forma de conducta física, verbal y no verbal. Puede ser persistente o un incidente aislado, evidente o sutil, cara a cara o indirecto.
  6. La crítica legítima y constructiva del rendimiento o comportamiento de un empleado o las solicitudes razonables realizadas a los empleados en el curso de su trabajo no constituyen intimidación.
  7. Entre los ejemplos de intimidación se pueden incluir:
    1. gritar, ser sarcástico, ridiculizar o menospreciar a otros;
    2. amenazas físicas o psicológicas;
    3. desestabilizar deliberadamente la competencia de un empleado, por ejemplo mediante una carga de trabajo continuamente irrazonable o injusta o una supervisión agobiante;
    4. comentarios inapropiados y/o despectivos sobre el rendimiento de alguien;
    5. abuso de autoridad o poder por parte de quienes ocupan puestos de mayor rango;
    6. excluir injustificadamente a compañeros de reuniones o comunicaciones.
  8. Esta política cubre el acoso o la intimidación que se produzcan tanto en el lugar de trabajo como en entornos fuera del lugar de trabajo, como viajes de negocios, eventos o funciones sociales organizadas para nosotros o en nuestro nombre, y tanto dentro como fuera de nuestras instalaciones. La Company también aplica una política de tolerancia cero con respecto al acoso a uno de sus empleados por parte de un tercero, como un cliente o visitante.
  9. Cualquiera que crea estar siendo objeto de acoso o intimidación no debe dudar en utilizar los procedimientos establecidos a continuación.

6. Medidas informales para resolver la intimidación o el acoso

  1. Si considera que está siendo objeto de intimidación o acoso, inicialmente debe intentar resolver el problema de manera informal con la persona responsable, si se siente capaz, y explicarle claramente que su comportamiento no es bienvenido o le incomoda. Si esto resulta demasiado difícil o embarazoso para hacerlo por su cuenta, debe buscar apoyo en su line Manager o en el CFO. Ellos proporcionarán asesoramiento y asistencia confidenciales a quienes crean haber sufrido intimidación o acoso y ofrecerán ayuda para resolver cualquier problema, ya sea por medios informales o formales.
  2. Si tiene alguna duda sobre si un incidente o una serie de incidentes ocurridos constituyen intimidación o acoso, debe ponerse en contacto inicialmente con su line Manager o con el CFO de forma confidencial y no formal. Ellos podrán aconsejarle sobre cómo deben tratarse sus preocupaciones.
  3. Si las medidas informales no han tenido éxito o no serían apropiadas, debe seguir el procedimiento formal que se establece a continuación.

7. Presentación de una denuncia formal por intimidación o acoso

  1. El procedimiento informal puede no ser apropiado debido a la naturaleza del acoso o la intimidación o porque usted no se sienta capaz de hablar directamente con la persona que está creando el problema. En estos casos o cuando el procedimiento informal no haya tenido éxito, debe presentar su denuncia por escrito al CFO, cuya función es lograr una solución siempre que sea posible y respetar la confidencialidad de todas las partes implicadas. Si el asunto afecta a esa persona, debe remitirlo al CEO.
  2. Su denuncia por escrito debe incluir todos los detalles de la conducta en cuestión, incluido el nombre del acosador o agresor, la naturaleza del acoso o la intimidación, la(s) fecha(s) y hora(s) en que ocurrió, los nombres de cualquier testigo y cualquier medida que se haya adoptado hasta el momento para intentar impedir que vuelva a producirse.
  3. Como principio general, la decisión de continuar con una denuncia corresponde a usted. No obstante, tenemos la obligación de proteger a todos los empleados y podemos decidir seguir adelante con el asunto de manera independiente si, en todas las circunstancias, se considera apropiado hacerlo.

8. Investigaciones formales

  1. Las denuncias se investigarán de forma oportuna y confidencial para establecer todos los detalles de lo ocurrido. Su nombre y el nombre del presunto acosador o agresor no se divulgarán, salvo a quienes necesiten conocerlo dentro del grupo de personas implicadas en la investigación. Designaremos a un manager con la experiencia adecuada y sin participación previa en la denuncia para llevar a cabo la investigación y estableceremos un calendario provisional para la misma, que se comunicará a todas las partes. La investigación será exhaustiva, imparcial y objetiva, y se llevará a cabo con sensibilidad y con el debido respeto a los derechos de todas las partes implicadas.
  2. Se valorará si el presunto acosador o agresor debe ser reubicado temporalmente, suspendido con salario íntegro o si deben modificarse las líneas de reporte u otras disposiciones de gestión mientras se espera el resultado de la investigación.
  3. Al inicio de la investigación, el investigador se reunirá con usted para escuchar su versión de los hechos que dieron lugar a su denuncia. Tiene derecho a asistir acompañado por un compañero de su elección. Organizaremos reuniones adicionales con usted, según proceda, a lo largo de la investigación y/o al concluir la misma.
  4. El investigador también se reunirá con el presunto acosador o agresor, que igualmente podrá ir acompañado por un compañero de su elección. También puede ser necesario entrevistar a testigos de cualquiera de los incidentes mencionados en su denuncia. Cuando sea necesario entrevistar a testigos, se les enfatizará la importancia de la confidencialidad.
  5. Al concluir la investigación, el investigador presentará un informe al senior Manager designado por nosotros para examinar la denuncia. El senior Manager normalmente organizará una reunión con usted para comunicarle el resultado en el plazo de una semana tras la conclusión de la investigación. Se le facilitará una copia del informe del investigador junto con las conclusiones del senior Manager, así como al presunto acosador.
  6. Si el senior Manager determina que ha habido acoso o intimidación, se tomarán medidas inmediatas para detener el acoso o la intimidación de forma inmediata y evitar su repetición. Las conclusiones se tratarán conforme a nuestro Procedimiento Disciplinario. Se valorará si el acosador o agresor debe ser despedido y, si no, si debe permanecer en su puesto actual o ser trasladado.
  7. Incluso cuando una denuncia no prospere, se considerará cómo debe gestionarse la relación laboral continuada entre usted y el presunto acosador o agresor. Esto puede implicar, por ejemplo, organizar alguna forma de mediación o asesoramiento o un cambio en las funciones o en las líneas de reporte de cualquiera de las partes.
  8. Cualquier empleado que, tras la investigación, se determine que ha proporcionado deliberadamente información falsa o ha actuado de mala fe podrá ser objeto de medidas conforme a nuestro Procedimiento Disciplinario.

9. Recursos

  1. Si la reclamación no se ha resuelto a su satisfacción, puede presentar un recurso por escrito al CFO, indicando todos los motivos de su recurso, dentro de una semana desde la fecha en que la decisión le fue enviada o comunicada.
  2. Celebraremos una reunión de recurso, normalmente dentro de una semana desde la recepción de su recurso por escrito. Esta será tratada de forma imparcial por un Manager de mayor rango que no haya estado previamente implicado en el caso (aunque podrá pedir la presencia de cualquier persona implicada previamente), o por un Director. Tiene derecho a llevar a un compañero a la reunión.
  3. Confirmaremos por escrito nuestra decisión final, normalmente dentro de una semana de la vista del recurso. Este es el final del procedimiento y no cabe más recurso.

10. Protección para quienes presentan denuncias o ayudan en una investigación

  1. Los empleados que presenten denuncias o participen de buena fe en cualquier investigación realizada conforme a esta política estarán protegidos frente a cualquier forma de intimidación o victimización como resultado de su participación.
  2. Cualquier empleado que considere haber sido sometido a alguna de esas intimidaciones o victimización debe buscar apoyo en el CFO. Alternativa o adicionalmente, puede presentar una denuncia por escrito conforme a este procedimiento o a nuestro Grievance Procedure.

11. Confidencialidad

  1. La confidencialidad es una parte importante de los procedimientos previstos en esta política. Todas las personas implicadas en la aplicación de la política, ya sea al presentar una denuncia o al participar en una investigación, son responsables de observar el alto nivel de confidencialidad que se exige.
  2. La vulneración de la confidencialidad puede dar lugar a medidas disciplinarias conforme a nuestro Procedimiento Disciplinario.

12. Seguimiento y revisión de esta política

  1. Esta política es revisada periódicamente por el CFO. Las recomendaciones de modificación se informan al board.
  2. El CFO es responsable de garantizar que cualquier persona que pueda participar en investigaciones o tareas administrativas realizadas conforme a esta política reciba formación regular y adecuada para ayudarle en estas funciones.
  3. Se invita a los empleados a comentar esta política y a sugerir formas en que podría mejorarse poniéndose en contacto con el CFO.

CSAHABP 10/2025