Política de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación

1. Declaración de la política

1. No discriminamos a los empleados por razón de su género, orientación sexual, estado civil o de pareja de hecho, reasignación de género, raza, color, nacionalidad, origen étnico o nacional, religión o creencias, discapacidad o edad. El principio de no discriminación e igualdad de oportunidades se aplica igualmente al trato de antiguos empleados, visitantes, clientes, usuarios y proveedores por parte de los miembros de nuestra plantilla actual.
2. Las medidas que adoptamos para aplicar el principio de no discriminación se han elaborado sobre la base de asesoramiento publicado por los organismos gubernamentales y profesionales pertinentes. Estamos comprometidos con un programa de acción para hacer efectiva esta política y darla a conocer a todos los empleados.
3. Esta política aborda las categorías específicas de empleados y áreas de trabajo que hemos identificado como potencialmente generadoras de cuestiones de igualdad de oportunidades y proporciona orientación más específica sobre los parámetros de nuestra política y nuestro enfoque de la igualdad de oportunidades.
4. Todos los empleados tienen el deber de actuar de conformidad con esta política y, por tanto, de tratar a sus compañeros con dignidad en todo momento, y de no discriminar ni acosar a otros miembros del personal, ya sean subordinados o superiores. No toleraremos ninguna práctica o comportamiento discriminatorio.

2. Ámbito y finalidad de la política

1. Esta política se aplica a la publicidad de puestos de trabajo y al reclutamiento y selección, la formación y el desarrollo, las oportunidades de promoción, las condiciones de empleo, los beneficios y las instalaciones y la remuneración, la salud y la seguridad y la conducta en el trabajo, los procedimientos de quejas y disciplinarios y la terminación del empleo, incluida la reducción de plantilla.
2. Tomaremos las medidas adecuadas para atender los requisitos de las religiones, culturas y responsabilidades domésticas de los empleados.

3. Formas de discriminación

1. La discriminación puede ser directa o indirecta y puede producirse de forma intencionada o no intencionada.
2. La discriminación directa se produce cuando alguien sufre una desventaja por una razón relacionada con uno o más de los motivos establecidos en el párrafo 1a anterior. Por ejemplo, rechazar a un candidato por motivos de su raza porque se considera que no "encajaría" podría constituir discriminación directa.
3. La discriminación indirecta se produce cuando una persona está sujeta a una disposición, criterio o práctica injustificada que le sitúa en una desventaja particular por razón, por ejemplo, de su sexo o raza. Por ejemplo, un requisito de estatura probablemente excluiría proporcionalmente a más mujeres que hombres. Si este criterio no puede justificarse objetivamente por una razón ajena al sexo, sería discriminatorio de forma indirecta por razón de sexo.
4. La discriminación también incluye la victimización (trato menos favorable debido a una acción emprendida para hacer valer derechos legales contra la discriminación, o para ayudar a un compañero en ese sentido) y el acoso (que se aborda en nuestra Política contra el Acoso y el Bullying).

4. Reclutamiento y selección

1. Tratamos de garantizar que ningún solicitante de empleo reciba un trato menos favorable por ninguno de los motivos ilícitos enumerados en el párrafo 1a anterior. Nuestros procedimientos de contratación se revisan periódicamente y tienen por objeto que los criterios se revisen con regularidad para garantizar que son esenciales para el desempeño eficaz del puesto y, por tanto, están justificados por motivos no discriminatorios.
2. Tomamos medidas para asegurar que el conocimiento de las vacantes llegue a un amplio mercado laboral y, cuando sea relevante, a grupos infrarrepresentados en nuestra organización. Los anuncios de vacantes  incluyen una breve declaración apropiada sobre nuestra Política de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación y se pone una copia de esta política a disposición de quienes consulten sobre vacantes.

5. Formación, promoción y condiciones de empleo de los empleados

1. Las necesidades de formación de los empleados se identifican mediante evaluaciones periódicas. A todos los empleados se les dará acceso adecuado a la formación para permitirles progresar dentro de la organización y todas las decisiones de promoción se basarán en el mérito.
2. La composición y movilidad de los empleados en los distintos niveles se supervisan periódicamente para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los niveles de la organización. Cuando proceda, se adoptarán medidas para identificar y eliminar barreras innecesarias o injustificables y para proporcionar instalaciones y condiciones de empleo adecuadas para satisfacer las necesidades especiales de los grupos desfavorecidos o infrarrepresentados.
3. Nuestras condiciones de empleo, beneficios e instalaciones se revisan periódicamente para garantizar que estén disponibles para todos los empleados que deban tener acceso a ellos y que no existan obstáculos ilícitos para acceder a ellos.

6. Terminación del empleo

1. Supervisamos los criterios y procedimientos de reducción de plantilla para garantizar que sean justos y objetivos y que no sean directamente ni indirectamente discriminatorios.
2. También nos aseguramos de que los procedimientos disciplinarios se lleven a cabo de forma justa y uniforme para todos los empleados, tanto si dan lugar a amonestaciones disciplinarias, despido u otra medida disciplinaria.

7. Discriminación por discapacidad

1. Si tiene una discapacidad o pasa a tenerla, le animamos a que nos informe de su situación. Esto nos permite apoyarle en la medida de lo posible dentro del contexto de cualquier implicación para la salud y la seguridad que pueda afectar a usted o a sus compañeros. También puede informar a su responsable directo o al CFO de cualquier ajuste razonable en sus condiciones de trabajo o en las funciones de su puesto que considere necesario, o que le ayudaría en el desempeño de sus tareas. Su responsable directo o el CFO puede que desee consultarle a usted y a su(s) asesor(es) médico(s) sobre posibles ajustes razonables. Se valorará cuidadosamente cualquier propuesta de este tipo y se atenderá cuando sea posible y proporcional a las necesidades de su puesto. No obstante, puede haber circunstancias en las que no resulte razonable para nosotros aplicar los ajustes propuestos y, en tales casos, nos aseguraremos de facilitarle información sobre la base de nuestra decisión de no realizar ningún ajuste.
2. Supervisaremos las características físicas de nuestras instalaciones para considerar si sitúan a los trabajadores con discapacidad, a los solicitantes de empleo o a los usuarios de los servicios en una desventaja sustancial en comparación con otros empleados. Cuando sea posible y proporcional, adoptaremos medidas para mejorar el acceso de los empleados con discapacidad y de los usuarios de los servicios.

8. Empleados con contrato de duración determinada y trabajadores de agencia

Supervisamos nuestro uso de empleados con contrato de duración determinada y trabajadores de agencia, así como sus condiciones de empleo, para garantizar que se les ofrezca el acceso adecuado a beneficios, formación, promoción y oportunidades de empleo permanente. Cuando sea relevante, supervisaremos su progreso para asegurarnos de que acceden a vacantes permanentes.

9. Empleados a tiempo parcial

Supervisamos las condiciones de empleo de los empleados a tiempo parcial y su progreso para garantizar que se les ofrezca un acceso adecuado a beneficios y a oportunidades de formación y promoción. Nos aseguraremos de que las solicitudes para alterar el horario de trabajo se tramiten de forma adecuada.

10. Incumplimientos de la política

1. Si cree que puede haber sido objeto de discriminación, le animamos a plantear el asunto a través de nuestro Procedimiento de Quejas. Si cree que puede haber sido objeto de acoso, le animamos a plantear el asunto a través de nuestra Política contra el Acoso y la no Discriminación. Si no está seguro de cuál se aplica a su caso o necesita asesoramiento sobre cómo proceder, debe ponerse en contacto con nuestro CFO.
2. Las denuncias relativas a posibles incumplimientos de esta política se tratarán de forma confidencial y se investigarán de conformidad con el procedimiento correspondiente. Los empleados que presenten tales denuncias de buena fe no serán victimizados ni tratados de forma menos favorable como consecuencia de ello. No obstante, las denuncias falsas que se considere que se han realizado de mala fe se tratarán conforme a nuestro Procedimiento Disciplinario.
3. Para presentar una denuncia de discriminación, acoso, victimización o trato injusto, debe proporcionar:
   1. el nombre de la persona que presuntamente cometió la discriminación;
   2. detalles de qué forma de discriminación ha ocurrido, y cuándo y dónde tuvo lugar el/los incidente(s);
   3. los nombres de cualquier testigo de incidentes de discriminación;
   4. los nombres de cualquier otra persona que haya sido tratada de forma similar;
   5. cualquier acción ya emprendida por el empleado para contrarrestar la discriminación;
   6. una preferencia de solución.

   Tras la recepción de una denuncia al amparo de este procedimiento, investigaremos la denuncia en su totalidad. En los casos de acoso sexual o racial, se protegerá, en la medida de lo posible, su anonimato. También debe mantener la cuestión en confidencialidad.

4. Cualquier empleado que se determine que ha cometido actos de discriminación o acoso estará sujeto a medidas disciplinarias. Los casos graves de este comportamiento pueden constituir una falta muy grave y, como tal, pueden dar lugar a despido disciplinario inmediato. Siempre adoptamos una postura estricta ante las infracciones graves de esta política.

CSEONDP 10/2025