괴롭힘 및 따돌림 방지 정책

1. 정책 성명

1. 회사는 모든 직원이 개인적 잠재력을 발휘할 수 있도록 자극적이고 지원적인 근무 환경을 제공하고자 합니다. 어떠한 직원도 괴롭힘, 희롱, 위협, 공격, 보복 또는 강요를 당하는 환경에서는 그러한 환경이 존재할 수 없습니다.
2. 이 정책의 목적은 모든 직원이 직장에서 괴롭힘 또는 기타 형태의 따돌림 없이 존엄성과 존중을 받으며 대우받도록 보장하는 것입니다. 이는 괴롭힘 또는 따돌림에 해당할 수 있는 행위의 예시와 그러한 행위를 없애기 위한 우리의 약속을 제시합니다.
3. 모든 직원은 동료를 존엄성과 존중으로 대할 책임이 있습니다. 이 정책이 성공하려면 모든 사람이 시간을 내어 이를 읽고 이해해야 합니다. 모든 직원은 자신의 말이나 행동이 타인에게 불쾌감을 줄 수 있는지 고려해야 합니다. 의도하지 않은 괴롭힘이나 따돌림도 용납될 수 없습니다.
4. 괴롭힘 또는 따돌림이 발생한 것으로 확인되는 경우, 이는 우리의 징계 절차에 따라 위반행위의 한 형태로 처리됩니다. 일부 경우에는 중대한 위반행위로 간주되어 책임자에 대한 즉각 해고로 이어질 수 있습니다. 또한 고의로 다른 사람을 괴롭히는 직원은 형사 범죄를 저지르는 것이며, (내부 징계 조치와 별도로) 관련 법령에 따라 기소될 수 있음을 유념해야 합니다. 더불어 피해자가 재판소 또는 법원에 성희롱, 인종차별적 괴롭힘 또는 장애 관련 괴롭힘을 제기하는 경우, 가해자는 손해배상에 대해 개인적으로 책임을 질 수 있습니다.
5. 이 정책은 어떤 직원의 고용계약의 일부도 아니며, 언제든지 수정될 수 있습니다.

2. 법률상 요구사항

1. 우리는 관련 법령에 따라 직원들에게 안전한 작업장과 작업 시스템을 제공할 의무가 있습니다. 여기에는 괴롭힘과 따돌림이 없는 작업장이 포함되며, 이는 특정 상황에서는 불법 차별에 해당할 수도 있습니다.
2. 우리는 또한 괴롭힘과 보복이 불법임을 인식하고 있으며, 회사는 직원들이 업무 수행 중 성별, 성적 지향, 혼인 또는 시민 동반자 관계 상태, 성전환, 인종, 피부색, 국적, 민족 또는 출신 국가, 종교 또는 신념, 장애 또는 연령을 이유로 불법적인 괴롭힘, 따돌림 또는 차별로부터 보호받도록 보장할 책임이 있습니다.
3. 개별 직원도 경우에 따라 동료 또는 제3자(고객 포함)를 괴롭힌 것에 대해 법적 책임을 질 수 있으며, 법원 또는 고용재판소로부터 배상을 명령받을 수 있습니다.

3. 정책의 적용 대상은 누구입니까?

이 정책은 지위, 직급 또는 등급과 관계없이 우리를 위해 일하거나 우리의 모든 사업장에서 근무하는 모든 개인에게 적용됩니다. 따라서 관리자, 임원, 이사, 직원, 컨설턴트, 계약자, 연수생, 재택근무자, 시간제 및 기간제 직원, 일용직 및 파견직 직원(이 정책에서는 총칭하여 “직원”이라 함)을 포함합니다).

4. 정책 시행 책임자

1. 이사회는 이 정책의 효과적인 운영에 대한 전반적인 책임을 지며, 시행 감독에 관한 일상적 책임은 CFO에게 위임했습니다.
2. 모든 관리자는 이 정책의 범위 내에서 운영하고, 모든 직원이 기대되는 행동 기준을 이해하도록 보장하며, 행동이 그 요구사항에 미치지 못할 때 조치를 취할 특별한 책임이 있습니다.
3. 직원은 인지하게 된 괴롭힘 또는 따돌림 사례를 직속 관리자 또는 CFO에게 신고해야 합니다.
4. 이 정책에 관한 질문은 CFO에게 문의해야 합니다.

5. 괴롭힘과 따돌림이란 무엇입니까?

1. 괴롭힘은 상대방의 존엄성을 침해하거나 위협적, 적대적, 모욕적, 굴욕적 또는 불쾌한 환경을 조성하는 목적 또는 효과를 가진 원치 않는 신체적, 언어적 또는 비언어적 행위를 의미합니다.
2. 괴롭힘은 종종(하지만 이에 한정되지는 않음) 피해자의 성별, 성적 지향, 혼인 또는 시민 동반자 관계 상태, 임신 및 출산, 성전환, 인종, 피부색, 국적, 민족 또는 출신 국가, 종교 또는 신념, 장애 또는 연령을 대상으로 합니다.
3. 한 개인에 대한 단일한 원치 않거나 불쾌한 행동만으로도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
4. 괴롭힘의 예시는 다음과 같습니다:
   1. 원치 않는 신체적 접촉 또는 “장난스러운 행동”. 이러한 원치 않는 신체적 행위는 만지기, 꼬집기, 밀치기, 스치며 지나가기, 개인 공간 침범에서부터 붙잡기, 떠밀기, 때리기, 그리고 더 심각한 신체적 또는 성적 폭력까지 다양할 수 있습니다;
   2. 가해자가 무해한 구애로 인식할 수 있는 원치 않는 성적 행위로, 원치 않는 제안, 접근, 유혹 또는 성적 행위에 대한 압박을 포함할 수 있습니다;
   3. 성적 호의가 경력에 도움이 되거나 성적 호의 거절이 경력에 방해가 되거나 덜 유리한 대우로 이어질 수 있다는 암시;
   4. 그러한 제안이 원치 않는다는 점이 분명해진 후에도 계속해서 직장 내 또는 직장 외 사회적 활동을 제안하는 행위;
   5. 불쾌감이나 위협을 주는 발언이나 제스처, 또는 배려가 부족한 농담이나 장난의 형태를 띤 부적절하거나 모욕적인 행동;
   6. 외설적이거나 음란하거나 일부 개인 또는 집단이 불쾌하게 여길 수 있는 자료를 보내거나 표시하는 행위(이메일, 문자 메시지, 동영상 클립, 휴대전화로 촬영하거나 전송한 사진 또는 인터넷을 통한 자료 포함);
   7. 예를 들어 의도적으로 대화나 직장 내 사교 활동에서 배제함으로써 누군가를 무시하거나 따돌리는 행위;
   8. 악의적인 소문을 퍼뜨리는 행위;
   9. 위의 행위를 다른 사람이 하도록 부추기는 행위.
5. 따돌림은 권력의 남용 또는 오용을 통해 상대방이 취약함, 불안, 굴욕감, 위협을 느끼게 하는 불쾌하고, 위협적이며, 악의적이거나 모욕적인 행동입니다. 권력에는 개인적 힘뿐 아니라 두려움이나 위협을 통해 타인을 강요할 수 있는 힘도 포함됩니다. 따돌림은 종종 괴롭힘의 한 형태이며 개인의 자신감, 역량, 자존감을 약화시킬 수 있습니다. 괴롭힘과 마찬가지로 따돌림은 신체적, 언어적, 비언어적 행위의 형태를 띨 수 있습니다. 이는 지속적일 수도 있고 단발적일 수도 있으며, 명백할 수도 있고 미묘할 수도 있고, 대면일 수도 있고 간접적일 수도 있습니다.
6. 직원의 성과나 행동에 대한 정당하고 건설적인 비판 또는 고용 과정에서 직원에게 합리적으로 요구하는 사항은 따돌림에 해당하지 않습니다.
7. 따돌림의 예시는 다음과 같습니다:
   1. 고함을 지르거나, 비꼬거나, 조롱하거나, 깎아내리는 행위;
   2. 신체적 또는 심리적 위협;
   3. 직원의 역량을 의도적으로 약화시키는 행위, 예를 들어 지속적으로 불합리하거나 불공정한 업무량 또는 과도한 감독을 통해 이루어지는 경우;
   4. 누군가의 성과에 대한 부적절하고/또는 비하적인 언급;
   5. 상급 지위에 있는 자들의 권한 또는 힘의 남용;
   6. 회의나 커뮤니케이션에서 동료를 정당한 이유 없이 제외하는 행위.
8. 이 정책은 직장 내에서 발생하는 괴롭힘 또는 따돌림뿐 아니라, 출장, 행사 또는 우리를 위해 혹은 우리의 명의로 조직된 사교 행사와 같은 직장 외부의 상황에서, 그리고 우리 사업장 안팎에서 발생하는 경우도 포함합니다. 또한 회사는 고객이나 방문객과 같은 제3자가 직원 한 명을 괴롭히는 것과 관련하여 무관용 정책을 시행합니다.
9. 자신이 괴롭힘을 당하고 있다고 믿거나 따돌림을 당하고 있다고 생각하는 사람은 아래에 명시된 절차를 주저하지 말고 이용해야 합니다.

6. 따돌림 또는 괴롭힘 해결을 위한 비공식적 조치

1. 따돌림이나 괴롭힘을 당하고 있다고 생각하는 경우, 가능하다고 느껴진다면 처음에는 책임이 있는 사람과 비공식적으로 문제를 해결하려고 시도하고, 그들의 행동이 환영받지 못하거나 당신을 불편하게 한다는 점을 분명히 설명해야 합니다. 혼자 하기 너무 어렵거나 민망하다면 직속 관리자 또는 CFO에게 도움을 요청해야 합니다. 이들은 따돌림이나 괴롭힘을 당했다고 생각하는 사람들에게 비밀이 보장되는 조언과 지원을 제공하며, 비공식적 또는 공식적 방식 중 어느 것이든 문제 해결을 돕겠다고 제안할 것입니다.
2. 발생한 단일 사건 또는 일련의 사건이 따돌림 또는 괴롭힘에 해당하는지 확신이 서지 않는 경우, 우선 비공식적인 방식으로 직속 관리자 또는 CFO에게 비밀리에 연락해야 합니다. 그들은 귀하의 우려 사항이 어떻게 처리되어야 하는지 조언할 수 있습니다.
3. 비공식적 조치가 성공하지 못했거나 적절하지 않은 경우, 아래에 제시된 공식 절차를 따라야 합니다.

7. 따돌림 또는 괴롭힘에 대한 공식 제기

1. 괴롭힘 또는 따돌림의 성격상 비공식 절차가 적절하지 않거나, 문제를 일으키는 사람과 직접 이야기할 수 없다고 느끼는 경우 비공식 절차가 적절하지 않을 수 있습니다. 이러한 경우 또는 비공식 절차가 성공하지 못한 경우, 해결책을 가능한 한 도출하고 모든 관련자의 비밀을 존중하는 역할을 맡은 CFO에게 서면으로 불만을 제기해야 합니다. 해당 사안이 그 사람과 관련되어 있다면 CEO에게 회부해야 합니다.
2. 서면 불만에는 가해자 또는 따돌림 행위자의 이름, 괴롭힘 또는 따돌림의 성격, 발생 날짜와 시간, 증인의 이름, 그리고 발생을 막기 위해 지금까지 취해진 조치 등 문제된 행위의 모든 세부 사항을 기재해야 합니다.
3. 일반 원칙상 불만을 계속 진행할지 여부는 귀하에게 달려 있습니다. 그러나 우리는 모든 직원을 보호할 의무가 있으며, 모든 사정을 고려했을 때 적절하다고 판단되는 경우 사안을 독자적으로 진행하기로 결정할 수 있습니다.

8. 공식 조사

1. 불만 사항은 신속하고 비밀이 보장되는 방식으로 조사하여 발생한 일의 전체 세부 사항을 확인합니다. 귀하의 이름과 주장된 가해자 또는 따돌림 행위자의 이름은 조사에 관여한 사람들에게 “알 필요가 있는” 범위 외에는 공개되지 않습니다. 우리는 적절한 경험이 있고 해당 불만에 이전에 관여한 적이 없는 관리자를 지정하여 조사를 맡기며, 조사에 대한 잠정 일정을 수립하여 모든 당사자에게 전달할 것입니다. 조사는 철저하고 공정하며 객관적으로 진행되며, 관련된 모든 당사자의 권리를 배려하고 적절히 존중하는 태도로 수행될 것입니다.
2. 주장된 가해자 또는 따돌림 행위자를 일시적으로 재배치할지, 유급 정직시킬지, 또는 조사 결과가 나올 때까지 보고 라인이나 기타 관리 체계를 변경해야 할지 여부를 검토할 것입니다.
3. 조사 시작 시 조사관은 귀하와 만나 귀하의 불만에 이르게 된 사건들에 대한 귀하의 설명을 들을 것입니다. 귀하는 원하는 동료 1명을 동반할 권리가 있습니다. 조사 과정 전반 및/또는 종료 시점에 필요에 따라 추가 회의를 마련할 것입니다.
4. 조사관은 또한 주장된 가해자 또는 따돌림 행위자와 면담하며, 이때 그들도 원하는 동료 1명을 동반할 수 있습니다. 또한 귀하의 불만에 언급된 사건들에 대한 증인 면담이 필요할 수 있습니다. 증인 면담이 필요한 경우, 비밀 유지의 중요성을 그들에게 강조할 것입니다.
5. 조사 종료 시 조사관은 불만을 검토하도록 우리가 지명한 상급 관리자에게 보고서를 제출할 것입니다. 상급 관리자는 일반적으로 조사 종료 후 1주일 이내에 결과를 보고하기 위해 귀하와 회의를 마련합니다. 조사 보고서 사본과 상급 관리자의 판단 결과는 귀하와 주장된 가해자에게 제공됩니다.
6. 상급 관리자가 괴롭힘 또는 따돌림이 발생했다고 판단하는 경우, 해당 행위를 즉시 중단시키고 재발을 방지하기 위해 신속한 조치를 취할 것입니다. 조사 결과는 우리의 징계 절차에 따라 처리됩니다. 가해자 또는 따돌림 행위자를 해고해야 하는지, 해고하지 않는 경우 현재 직위에 그대로 둘지 또는 전보할지 여부가 검토될 것입니다.
7. 불만이 인정되지 않는 경우에도, 귀하와 주장된 가해자 또는 따돌림 행위자 사이의 지속적인 근무 관계를 어떻게 관리할지 검토할 것입니다. 예를 들어, 어떤 형태의 중재나 상담을 마련하거나 어느 한쪽의 업무 또는 보고 라인을 변경하는 방식이 포함될 수 있습니다.
8. 조사 결과, 고의로 허위 정보를 제공했거나 악의적으로 행동한 것으로 밝혀진 직원은 우리의 징계 절차에 따라 조치를 받을 수 있습니다.

9. 이의제기

1. 불만이 만족스럽게 해결되지 않은 경우, 결정이 발송되거나 귀하에게 전달된 날로부터 1주일 이내에 이의제기의 모든 근거를 명시하여 CFO에게 서면으로 이의제기할 수 있습니다.
2. 우리는 일반적으로 서면 이의제기를 받은 날로부터 1주일 이내에 이의제기 회의를 개최합니다. 이 회의는 이전에 해당 사건에 관여한 적이 없는 더 상급 관리자(다만 이전에 관여한 사람이 참석하도록 요청할 수 있음) 또는 이사가 공정하게 처리합니다. 귀하는 회의에 동료 1명을 동반할 권리가 있습니다.
3. 우리는 일반적으로 이의제기 심리 후 1주일 이내에 최종 결정을 서면으로 확인할 것입니다. 이는 절차의 종료이며 추가 이의제기는 없습니다.

10. 불만 제기자 또는 조사 협조자에 대한 보호

1. 이 정책에 따라 불만을 제기하거나 조사에 선의로 참여한 직원은 그 참여로 인한 어떠한 형태의 위협이나 보복으로부터 보호받습니다.
2. 그러한 위협이나 보복을 받았다고 생각하는 직원은 CFO의 지원을 요청해야 합니다. 또는 추가로, 이 절차 또는 우리의 불만 처리 절차에 따라 서면으로 불만을 제기할 수 있습니다.

11. 비밀 유지

1. 비밀 유지는 이 정책에 따른 절차의 중요한 부분입니다. 불만 제기 여부와 관계없이 정책 운영에 관여하는 모든 사람, 조사에 관여하는 모든 사람은 요구되는 높은 수준의 비밀 유지를 준수할 책임이 있습니다.
2. 비밀 유지 위반은 우리의 징계 절차에 따른 징계 조치를 초래할 수 있습니다.

12. 이 정책의 모니터링 및 검토

1. 이 정책은 CFO가 정기적으로 검토합니다. 모든 수정 권고안은 이사회에 보고됩니다.
2. CFO는 이 정책에 따라 수행되는 조사 또는 행정 업무에 관여할 수 있는 사람이 해당 업무를 수행하는 데 도움이 되도록 정기적이고 적절한 교육을 받도록 보장할 책임이 있습니다.
3. 직원들은 CFO에게 연락하여 이 정책에 대한 의견을 제시하고 개선 방안을 제안할 수 있습니다.

CSAHABP 10/2025